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疲劳发展的几个阶段(疲劳的形成与哪些因素有关)  第1张

和几个朋友喝茶,朋友老A说,最近在负责招聘,每天要看上百份简历,看到要吐。

我笑道:“招聘这事多简单,把简历一发,等人投简历,然后组织面试不就行了?”

老A看着我笑道:“你低估了招聘这件事的难度!”

你以为招聘很简单,其实招聘这事,是个技术活更是个体力活。

当一个公司发布招聘需求后,会收到大量简历。

尤其是互联网那些大厂,年轻人趋之若鹜,投简历的人不比某些国考热门岗位差。

在这么多简历中筛选出符合要求的,对招聘负责人来说可不是容易的事。

很多人觉得,招聘看看学历、专业、学校、工作经历不就够了嘛。

但实际上,从企业的角度来说,这些只不过是一个初步筛选,想要从其中找到符合企业要求的,难度还真不小。

比如,说学校一般,但是在某些大的互联网公司有过工作经验,这个怎么算?

又比如,学历可能就是个本科,但是工作经历足够丰富,还有一些出色的项目,这个怎么算?

最最关键的事,现在来投简历的,哪个没有对简历进行注水或优化,这就很考验招聘负责人的眼光,能不能一眼发现朴实无华的英才和金玉其外败絮其中的庸才。

好,就算确定了最终给予OFFER的人,这中间也有极大的变数。

有可能对方有了好下家,直接给你放鸽子,要知道绝大多数的招聘流程基本上有1~2个月,人家哪会等你这么长时间?

还有可能,你看简历觉得这个人不错,面试也还行,但是实际来岗位上了,干事不行。

真要如此,招聘负责人头皮绝对发麻,敢情前面的工作都白做了,选出这么个玩意,还得再重新招聘一次。

听朋友老A这么一说,没想到这招聘工作还有这么多门道,360行不光行行出状元,而且行行还有门道。

不过我却发现我自己所在公司的招聘工作没有朋友老A说得那么复杂,不但速度快而且招聘的人上岗就能干,那些负责招聘的人整天跟个没事人似的。

后来,我请教我们公司负责招聘的那位仁兄,经不住我劝说,终于告诉我他的秘诀。

多维揽才建鱼塘,

全面考察强匹配,

反过头来勤思量,

岗位画像再精准。

反复揣摩他的打油诗,逐渐明白过来,其实是这4层含义。

1. 多维度构建企业人才库

招聘工作不应该是出现需求之后等人才投简历上门,而是应该在平时根据各个岗位,有意识地累积企业的人才库做好储才。

而累积的手段,不限于员工内推、校招、简历投递、过往员工等等。

将这些人才归纳进入自己企业的人才库,甚至可以提前进行分类,哪些人适合哪些岗位,提前进行匹配。

等岗位出现需求时,招聘负责人可以立即响应从人才库中进行匹配,若符合直接上岗,如此极大的缩短招聘时间。

2. 人才与岗位双向匹配机制

一个成功的招聘,应该是把合适的人放到了合适的岗位,创造最大化的效益。

不光是对应聘者的了解,更要对岗位的了解,这就需要有一套结合岗位特性的面试试题库,让面试官可以直接使用,否则靠面试官自己水平,那真容易出问题。

比如,飞书招聘的面试助手工具,就是一个包含了研发、产品、运营、市场、销售等多个岗位,多达3000多题的面试题库。在招聘时,面试官可以直接拿来就用。

此外,还需要招聘岗位业务相关岗位对应聘者进行协助面试,共同确定人员是否符合要求,尽可能避免人员到岗之后出现不合适的情况。

3. 通过招聘反思企业发展

招聘工作,不光是招聘合适的员工上岗,更应该成为企业对外信息收集渠道的一种。

“外来的和尚会念经”这话不一定对,但是从“外来和尚”的角度去审视自身企业的一些问题,未尝不是一种发现并解决问题的新角度。

这就需要将整个招聘流程进行个性化设计,充分激发“外来和尚”思考。

它山之石可以攻玉!

4.循环优化精准岗位需求

招聘工作的完成,不仅仅是把人员招聘上岗,更应该是人员到岗之后,根据人员的表现,以及相关业务岗位的反馈,更新对这个岗位需求定义。

明确这个岗位到底需要什么专业技术亦或是个人品行。

只有当一个岗位需求画像越发精准的时候,才知道应该要什么样的人才,招聘的时候才能目的清晰明确。

而每一次招聘就是对这个画像不断精准的过程。

想要达到上线四点,靠着传统招聘工作方式和工具方法想要做到如此效果,可以说是难上加难。

好在有“飞书招聘”。

上面说的构建人才库、丰富的面试题库、免费视频面试、面试流程个性化等等都包含其中。

不光如此,他还有独特的招聘管理系统,帮助HR快速从茫茫“人海”中选出需要的人才。

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