本
文
摘
要
一、用“授权”建立信任
作为一个老板，首当其冲要面临的就是员工对你的怀疑与观望，这些都是很实际的问题，也是我们想要后续立威就必须要在前期解决的事情，最好的办法就是“授权”，没有授权，就无法建立信任。
很多经验不够的老板特别抵触授权这件事，他们害怕放权之后失去掌控力，又或者有完美主义喜欢事事都自己出手，但是俗话讲得好：“疑人不用，用人不疑”，下属如果 *** 涉太多，既没有成就感，也容易养成被动接受的习惯，个人水平难以提高。通常做到授权这一步，一般员工也没什么可抱怨的了。
二、用“分配”做好业务统筹
老板和员工之间有了初步的信任之后，就可以开始做业务了。此时老板需要将任务分配给正确的人并确保执行员工知道自己的任务是什么，哪些员工认真负责、哪些员工有热情但不够细心、哪些员工适合给客户做沟通工作等等，不同的员工会有不同的擅长方向，在分配任务时这一点是需要我们考虑到的。
老板把任务分配完，并非就可以撒手不管了，后续我们还要设定好进度反馈机制、阶段性结果分析以及完成后的复盘等等。
三、用“激励”保持稳定性
一提到激励，很多老板的第一反应就是发钱、吃喝玩乐、画大饼，但实际上员工关心的是自己的收入会不会变多、能不能有更好的成长。物质激励只能起到短暂的激励作用，长期效果基本为0，要从根本上解决问题，给大家带来希望，才是最有效的激励方式，其实做好员工激励很简单，我之前已经写过有关于这方面的文章，有需要的朋友可以点击链接去看看：为何花大价钱团建、旅游激励员工，效果却比不上一朵“小红花”？
四、用“错误”保持成长性
很多老板是不善于面对错误的，每当员工出错就很容易产生一种“这点小事都做不好”的想法，但我们需要明白，工作本身就是试错的过程，出错本身不可怕，老板需要知道的是为什么会出错，下次应该如何避免出现同类错误。
发现错误、解决错误，建立防止错误发生的机制，然后把这种经验分享给团队中的其他人，大家就可以更快速地成长，把每一次的错误都变成成长的契机。
当然，如果是类似于公开辱骂老板和高管这种原则性错误，此时就不谈什么犯错成本了，杀鸡儆猴也是用错误保持团队成长性的一种手段。
五、用“担当”建立威望
前面讲犯错成本，那么对客户需要一个背锅的人，此时老板就需要站出来了，这是一种敢担起员工错误的责任感，更是员工需要的老板的样子。如果我们在每一次业务出错时都把员工推出去承受客户的怒火，那么不仅员工寒心，也会在客户面前落了个驭下不力的印象。
除此之外，老板还要带领企业承担起社会责任，一家公司的运转目的除了自身盈利以外，还要为社会创造价值，这个担子最后是要落到老板头上的，把社会责任感的担子挑起来，才能够称之为是一个合格的企业家。
六、用“情感”营造归属感
最后一点也是最重要的一点了，想要做好员工管理，我们就必须让员工对公司产生归属感。有的老板会说：“员工做久了就会有归属感了。”很明显这是能力不足的老板的想法。
真正有领导力的老板必须明白，我们做管理管的是人，人都是情感动物，想要他对公司产生情感除了工作时长以外，我们还需要用企业文化、管理制度将员工变成公司的利益共同体，把他们和公司捆绑在一起，让员工认可并拥抱公司的文化，这样员工才会把自己当成小老板，把公司当成自己的一样努力工作。
以上六大点，是做好员工管理的重要步骤，纯纯干货直给了，概念的东西都和大家普及了，如果想知道具体应该怎么操作，怎么设计一套合理的薪酬架构、业务分配流程，如何制定出让员工认可的企业文化，可实性高的管理制度，可以看看我这本《企业倍增管理1+1+1模式》，也可以私聊找到我，先送你一套免费的学习资料，再手把手带你做好员工管理，专业的事情交给专业的人做，管理这块你找我就放心。
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