本
文
摘
要
随着社会发展，劳务派遣成为了一种极受欢迎的用工形式。负责劳务派遣的公司会依据合作方的要求，向合作方派遣符合条件的员工。通常情况下，劳务派遣直发生在国内。但近年来，向海外派遣劳务人员的频率越来越高。与仅仅发生在国内的派遣相比，海外派遣明显要面临更多风险。
劳务人员仅在国内流动，意味着一旦劳务派遣人员与接受劳务派遣的公司或企业发生矛盾，可以通过合作双方达成的协议进行调节，同时适用中国法律。员工与接受派遣的公司之间发生矛盾，如何适用法律，适用何国家的法律，变成了需要考虑的问题。
更为重要的是，被派遣至海外的员工若以从事体力劳动为主，一旦与接收地的企业产生矛盾，通常会选择 *** 等方式。为了避免矛盾进一步激化，减少损失，接受派遣的公司往往会选择将员工遣送回国。如此，员工与公司之间的矛盾便会演化成不同国家之间的外交矛盾，情况趋于复杂，想要解决也十分困难。
此外，海外派遣劳务人员还会存在管理方面的困难。员工一旦被派遣至国外，若能好好工作，则不会带来太 *** 烦。若员工不能勤勤恳恳，认真工作，则很容易 *** ，等待劳务派遣公司安排自己回国。
由于语言不通等问题，接受派遣的公司无法实现对员工的实施管理。而派遣公司也由于距离问题，无法参与绩效考核，无法了解员工的工作状况，在管理上十分困难。这直接会导致监督不严，员工懈怠等情况发生。
接受派遣的公司对员工的工作状况不满意，则与劳务派遣公司的合作无法达成。派出公司无法获得利润，还要负担员工出国和回国的费用，在此基础上带来的经济损失是十分巨大的。更为重要的是，各项政策以及海外经济的发展情况变幻莫测。
一旦派遣成功，但海外政策有所调整，员工获得的工资与其派出公司所获得的收益也会发生改变，派出公司无法准确预估收益。接受劳务派遣的公司很容易利用不同国家的不同政策漏洞，利用优势地位，克扣员工工资或降低劳务派遣员工的待遇。
迫于距离，派出公司无法对合作企业的实际情况进行考察。在大多数情况下，只能被逼无奈接受合作方提出的条件。
由此，向海外派遣劳务人员的成本将会大大提高。获得的收益不仅不成比例，反而呈快速下降的趋势，远远没有在国内进行劳务派遣的收益高。在效率上，海外派遣已远远不敌国内派遣。
