本
文
摘
要
从发布招聘信息，到新员工正式入职，这中间也不是一蹴而就的，在环节设置上，也可进行些优化，改善招聘效率。
一、收到应聘材料时的初选
1.基于应聘材料的内容，所体现出来的履历、文化程度、专业对口、表达能力等方面内容进行第一次初选。
2.再以打错电话的形式，测试应聘者的 *** 设置，接电话速度，首句礼仪，普通话水平，对打错电话的态度等表现，探寻应聘者的基本素质。
二、电话沟通
1.材料初选合格后，再通过打电话的形式，进一步了解情况。
2.这次打电话过去，可直接说明主题。
3.若基本可以安排面试，在电话中告知对方面试的时间地点，需要带的材料等等，注意应聘者是否有进行信息确认。
4.若电话沟通的还不错，可表明加一下对方的微信，然后翻查应聘者的历史朋友圈，收集更多信息。
三、面试
在面试之后，一般会有三种情况：
1.不合格，婉拒，诸如有进一步消息我们会通知你之类。
2.当前即可入职。
3.条件尚可，但部分方面有些欠缺，当前不太适合直接入职，可作为人力资源的储备，保持联系。
四、背景调查
1.对符合当前入职条件的应聘者，一定要背景调查，必须要掌握应聘者的真实情况，避免带病入职。
2.需要向应聘者说明，要做背景调查（说明内容），并征得应聘者的同意，若是应聘者拒绝做背景调查，原则上即可停止招聘流程。
3.先进行学历和专业技术证书的网络查询。
4.若已经从前任公司离职，可直接联系其前任公司，询问离职手续是否已经办理完毕，若该应聘者当前尚在职，则以其他名义联系其当前公司，间接了解员工在当前的工作情况。
5.违法犯罪和司法诉讼的历史，参见裁判文书网和执行信息网。
6.请员工提供个人征信记录，在人民银行自助机可凭身份证免费打印。
五、试工
1.在资料、面试，和背调等流程都执行且通过之后，在理论层面该员工是合格的，但不代表在实际操作中的真实情况。同时，也无法确定应聘者能否适应公司环境和岗位工作要求，所以，有必要安排试工。
2.所谓试工，就是应聘者短暂的进入工作状态，亲身体验实际工作内容，同时，也让公司对员工的实际工作状态能进行直观的了解。
3.若应聘者本人当前还处于在职状态，试工时间可安排在晚上、周末休息日、节假日，或是应聘者自己调用的年休假。
4.试工的时间2-3日即可，从测试的角度来看也够了。
5.试工虽然不签署劳动合同，但对应的工钱还是要给的（可为正式工的八折左右），这点便宜不能占，尤其是试工不合格的应聘者，更要给钱。
六、体检
根据法规要求，涉及健康证的岗位，得要在入职前安排员工体检，避免传染病或是严重慢性病，同时也是了解一下员工的身体情况，是否能承接相关工作岗位的体能要求。
七、岗前学习
1.常规的员工学习是安排在岗后，即是员工上岗之后，再来给新员工安排相关的情况熟悉和技术学习。
2.员工在上岗后，对技术学习的兴趣度就已经开始下降了，再者，已经上班开始拿钱了，即便是学习，也是要发工资的，员工自然不急了，慢慢学就是了。
3.可考虑将新员工学习工作从岗后改为岗前，即是在确定入职之前，先进行相关的学习工作，学会了，再正式入职。
4.学习方式可多种多样，例如提供学习资料，现场观摩，参与公司活动，列席公司会议，跟随老员工，或与试工结合起来。
八、明确用工方式
1.最简单的，签署正式劳动合同，仍然是有试用期和转正流程。
2.或是按照临时工定性，签署短期性的劳务合同，计时或是计件。
3.非雇佣关系，而是个体户合作形态。量化的工作，外包给相关员工，进行项目结算。
