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文
摘
要
【前言】经济的不确定性、紧张的人才市场以及对 IT 多功能性日益增长的需求改变了 IT 招聘格局，以下是公司在 IT 人员招聘方面的调整方式。
本文发自CIO，原题为“5 hot IT hiring trends — and 5 going cold”，作者Paul Heltzel，经朋湖网编译整理，供业内参考。
在 2023 年招聘技术人才意味着要应对不确定的经济、科技行业广泛裁员的影响，以及希望为一家使命和工作场所文化符合其价值观（包括多元化、公平和包容性）的公司工作的候选人。
IT领导者表示，最好的方法是专注于适应性。希望在员工人数不断变化的情况下创新和成长的公司希望从内部提升人才，向潜在候选人推广公司的优势，并扩大来自非传统背景的潜在员工库。
在这里，我们来看看 2023 年的五种热门的招聘趋势以及五种失宠的趋势，以及组织如何适应今年新的招聘现实。
热门：多元化、公平性和包容性
McKissack & McKissack的IT总监Nijah Barley表示，他看到的最有希望的趋势来自那些专注于招聘和保留多样性的前瞻性公司。
“招聘人员正在为不同性别、教育、国籍和信仰的众多人才打开大门，”大麦说。“专业背景的多样性应该是一个共同的要求。
Bitwise Industries首席劳动力官Michelle Skoor对此表示赞同。她说：“现在，越来越多的公司在包容性方面走在路上，不仅在招聘方面，而且在关注留住员工并与员工合作的职业道路上。
Intuit副总裁兼首席信息官Rajan Kumar表示，该软件制造商认识到有必要消除面试过程中的偏见，以公平地评估候选人。
“我们这样做的方法之一是让候选人有机会以与他们在工作中类似的方式制定战略，”库马尔说，“然后向一个小团队展示，评估他们的创造性和战略性思维能力。
冷：简而言之，招聘
Gartner副总裁兼分析师Lily Mok表示，随着年底的到来，即使是难以填补的IT职位，需求也已经减弱。由于经济的不确定性，随着 2022 年的结束，约 40% 的首席信息官放慢了招聘速度，约 30% 的首席信息官经历了招聘冻结。
“最近数字公司的裁员将缓解但不能解决人才挑战，”莫说。“根据Gartner的数据，技术工人的总体供应最多只增加了几个百分点。在数据科学、软件工程和安全等关键职能领域，人才供应仍然比以前紧张或更紧张。
TreviPay 首席产品和信息官 Dan Zimmerman 表示，2022 年对人才的需求如此猛烈，以至于推动 IT 工资的速度超过了通货膨胀。他说，至少对招聘经理来说，好消息是，到2023年，工资应该会稍微脱离平流层。
齐默尔曼说：“公司需要快速行动，你必须快速招聘才能快速发展，因此许多公司被要求为人才支付过高的费用。“鉴于过去 60 天内整个行业的裁员和招聘冻结数量，我们预计自然减员将放缓，使招聘更容易一些，并缓和 2023 年上半年工资通胀的步伐。”
热门：提拔内部候选人
外部员工在担任新职位几年后就越来越有可能离开，Z2C Limited的首席信息官Fariha Rizwan说。聪明的招聘经理会向内看，因为她说，内部晋升的科技工作者会坚持更长时间。
她说：“在招聘、入职和让新员工跟上进度所需的六个月内，你可以培训某人担任这个角色。“该业务保留了一个高绩效者，他们本来没有晋升的机会就离开了。内部培训计划和结构化的职业道路告诉人们我们相信他们，并将投资于他们。
冷门：挖走高绩效者
市场的不确定性以令人惊讶的方式使招聘变得更加困难，Marqeta人才招聘副总裁Dru Kirk说。柯克说，潜在雇员的当前雇主通常是顶尖人才最激烈的竞争。
“我们正在远离大辞职的时代，”她说。“不幸的是，我们看到市场上的招聘冻结、取消录用和裁员有所增加，正因为如此，我们的人才招聘团队实际上看到，员工离开一家让他们感到安全的公司更具挑战性。为市场不安全感做准备的公司同时也在努力留住顶尖人才。从 2021 年到 2022 年早些时候，这种情况已经发生了变化，当时我们与新公司竞争多个市场机会。
热门：广撒网
Rizwan表示，从外部技术领域招聘新员工的创新思维正在兴起，特别是如果潜在员工有盈利经验的话。
“技术领域的招聘人员已经开始考虑并雇用来自传统行业的IT人员，”Rizwan说。“事实证明，这很有效，以便对问题有一个新的视角，并使招聘队伍多样化。在招聘具有将创新转化为收入的记录的产品经理方面，也出现了新的趋势。
沃尔玛全球技术（Walmart Global Tech）全球金融技术和创新副总裁JT Scott表示，他看到非传统技术工作的途径正在增加，“例如编码训练营或公司赞助的技能提升。投资于这些非传统途径正在扩大人才库，并使候选人和雇主受益。
冷门：专业化
德勤咨询公司（Deloitte Consulting）首席未来学家迈克·贝克特尔（Mike Bechtel）表示，该公司最近的研究表明，最需要的能力是灵活性。
“我们发现，任何给定的新兴技术的保质期都缩短到大约2.5年，”Bechtel说。“竞争神话般的10倍工程师会发现雇主徒劳地寻找，或者更糟的是，寻找并多付了昂贵的深度专家的费用，他的技能可能在几年内不再需要。
Bechtel看到了一种趋势，即雇用“高才能，积极态度的博学者，他们可以在几年内非常深入地研究新兴技术，然后改变它，并在几年内非常深入地从事完全不同的事情。
德勤（Deloitte）相关的技术趋势报告表明，人工智能将逐步淘汰当今与IT相关的许多较低层任务。同样，组织的解决方案是关注适应能力。
“通过建立一个以技能为基础的组织，利用创造性的资源来寻找人才，并提供引人注目的人才体验，公司可以实现他们的人才目标，”报告写道。“组织应该计划重温他们的人文学科，因为人工智能技术的进步足以执行IT团队今天负担的许多低级任务。
Robert Half技术实践小组的区域总监Thomas Vick表示，特别是对质量保证工程师和1级服务台工作的需求有所下降。
“另一方面，我们已经看到人工智能和数字化创造了以前不存在的新工作，”维克说。“简而言之，更专注于自动化的工作 - 人工智能和数字化 - 已经变得更加需求，而那些更加孤立或手动的职位已经变得不那么需求。
热门：创建候选人档案
McKissack&McKissack的Barley表示，招聘经理正在寻求超越技术排骨的复选框。组织正在创建潜在员工的档案，以考虑急需的软技能。
“越来越多地使用职前测试和非传统面试问题可以评估候选人超出当前工作职责的成功因素，”Barley说。“在面试过程中，必须平等地权衡适应性、解决问题和沟通能力，才能获得角色的积极表现结果。有了这些详细信息，组织可以创建一个个人资料，以帮助完善该职位的招聘标准。
冷门：面对面交流
Vick 表示，技术专业人士基于位置的求职机会正在减少，这是 COVID 大流行的持久影响。
“在寻找技术人才方面，我们发现面对面的社交活动变得越来越少，”他说。“虚拟聚会和同行群聊室已经取代了面对面的社交活动。那些亲自参加的人确实是有目的的，例如，与认证相关的社交活动，而建立网络的机会与以前不同。
热门：注重文化契合度
Dyninno集团首席信息官Andrey Ivashin表示，雇主和员工都在寻找文化契合度，认为共同的价值观也会带来更好的业务成果。
“高薪和充满活力的工作机会已经不够了，”伊瓦申说。“人们对拥有强烈的价值观、社会责任感和包容性工作文化以及其他好处越来越感兴趣。”
Ivashin 说，员工品牌至关重要。候选人希望为他们可以信任的公司工作，并向员工和公众明确他们的价值观。而且，他说，求职者越来越积极地研究潜在的雇主，以找到合适的职位。
“求职者现在审查他们的招聘经理，以确保他们找到与未来雇主的良好文化契合度。这已经成为候选人做出决定的一部分，“他说。“通过收集有关潜在直接经理的参考资料，该人可以做出更深思熟虑的决定，并决定是否加入公司。
冷门：在难以找到的领域寻找人才
Gartner的Mok表示，12月IT角色的需求有所下降，但目前最难填补的工作包括人工智能和机器学习工程师，云架构师，网络安全或安全分析师/工程师，解决方案架构师，IT系统工程师和全栈开发人员。
Mok说，即使在招聘放缓和冻结的情况下，首席信息官也需要填补某些角色以实现2023年的目标，如网络安全、云平台、分析/商业智能/数据科学和项目管理。许多 IT 领导者开始重新考虑如何招聘这些难以填补的职位。
“最近数字公司的裁员将缓解但不能解决人才挑战，”她说。“根据Gartner的数据，技术工人的总体供应最多只增加了几个百分点。在数据科学、软件工程、安全职能等关键职能领域，人才供应仍然比以前紧张或紧张。
任仕达科技集团总裁兼首席客户官Alisia Genzler表示，该公司已经看到对以前微妙的角色的需求发生了转变，这些角色现在已成为主流，“例如数据科学家，自2012年以来，职位发布量增加了3000%以上，数据工程师在同一时期职位发布增加了2000%。
