1、微软宣布裁员1万人，人力资源部门会成为重灾区

据媒体报道，2023年1月19日，美国当地时间周三，美国科技巨头微软CEO、董事长萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）发布全员信，确认微软将裁员1万人，约占微软22万名员工总数的4.5%。微软同时表示裁员是对宏观经济状况和客户优先事项变化的回应，公司还将对其硬件组合进行调整，并整合其租赁的办公地点。

另据媒体报道，微软裁员人力资源部门会成为重灾区，部分研发人员也将受到波及，美国总部受影响最大，裁员比例或高于5%，中国区也有所涉及，但裁员比例低于5%。

2、谷歌母公司宣布史上最大裁员，涉及全球1.2万个岗位

据媒体报道，美国当地时间2023年1月20日，谷歌母公司字母表（Alphabet）CEO桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）在给员工的一封电子邮件中宣布了人员削减计划，将在全球范围内裁员近1.2万人。在邮件中，皮查伊表示公司这次裁员人数相当于员工总数的大约6%，首先波及在美国的员工，裁员涵盖技术、产品、人力资源等部门。同时，这位公司的首席执行官也表示，公司过去两年迅速扩张，但是眼下面对“不一样的经济现实”，“我为导致我们现状的决定承担全部责任”。

3、亚马逊启动第二轮裁员，针对针对零售部门和人力资源部门

据媒体报道，2023年1月19日，美国当地时间周三，亚马逊全球零售主管道格·赫林顿（Doug Herrington）向员工发邮件通知裁员事宜，亚马逊人力资源主管贝丝·加莱蒂（Beth Galetti）确认裁员。受裁员影响最严重的可能会是人力资源和门店部门。周三结束时亚马逊将会通知美国、加拿大、哥斯达黎加所有受影响员工，其它地方晚一点也会收到通知。中国区员工要到年后才会收到通知。

4、Meta万人大裁员，招聘团队被裁一半

根据路透社2022年11月11日消息，Facebook母公司Meta Platforms当地时间周五召开员工大会。该公司高管称，Meta将停止开发Portal智能显示器和智能手表，还在重组部分部门，包括将一个语音和视频通话部门与其他信息团队合并，并成立新部门Family Foundations，专注于棘手的工程问题。Meta Platforms将裁员13%，即裁减超过11000名员工。这是2022年最大的科技公司裁员之一，也是Meta公司18年历史上的首次。Meta人力资源主管Lori Goler称，总体而言，54%的被裁员工为业务岗，其余则为技术岗。她表示，Meta招聘团队规模几乎被削减一半。

5、波音计划裁减2000白领员工 在财务和人力资源部门

据媒体2月8日消息，波音公司计划削减约2000个财务和人力资源岗位，借以精简公司结构，同时还着眼于增强制造部门劳动力。波音在电邮声明中表示，裁员将在全公司范围内进行，将通过解雇和自然减员来落实。

根据媒体报道，2月份涉及裁员的企业包括：

（1）戴尔科技宣布将裁员约6650人，占其全球员工总数的5%，以应对个人电脑市场的低迷和潜在的经济衰退。

（2）视频会议软件开发商Zoom宣布，随着新冠疫情的消退，对公司视频会议服务的需求不断放缓，因此计划裁减15%的员工，约1300人。

（3）eBay宣布计划裁员500人，约占其员工总数的4%。

（4）美国迪士尼公司的首席执行官鲍勃·伊格尔在公司财报电话会议上表示，迪士尼将裁员7000人，以节省成本。

（5）雅虎公司的一份声明表示，到2023年底，雅虎将裁员20%以上，即超过1600人。

（6）新闻集团表示，今年将裁员5%，涉及约1,250个职位。在“利率飙升和持续通胀”情况下，裁员是“必要的反应”，首席执行官Robert Thompson在财报电话会议上表示。

正如网友所言，在这个不确定性的时代，不再有所谓的稳定性工作。就企业而言无论过去、当下、未来，降本增效是永恒不变的话题，而裁员作为重要的工具，未来情况只会愈演愈烈，大裁员环境之下，没有人能够幸免，永远不要假设危机不会降临到自己头上，因为没有一个行业或企业可以基业长青。

美国作家斯宾塞·约翰逊在创作的书籍《谁动了我的奶酪?》中提到：“世界上唯一不变的是变化本身”，当裁员面向人力资源部门时，HR具备这10类情形，可能首先会被裁掉。

一、不懂劳动法律基础知识

实践中，我们观察到，有些负责员工关系事务包括不限于招聘、录用、入职、试用期、调岗、降薪、加班、休假、离职等管理工作的HR，并不了解劳动法基础知识。

一方面企业在进行人员裁减时，通常需要劳动法律基础知识做支撑，包括不限于经济补偿核算、带薪年休假、社会保险、公积金、解除劳动合同的法定程序等；当然，更需要高阶的方案设计和实施等。

如果这时候，HR不具备这方面的能力，显然无法给企业裁减人员提供有利的支持，遇到人力资源部门需要缩减编制时，就会成为首选的目的；

另一方面如果HR自己都不懂劳动法律基础知识，遇到自己被裁减时，通常也无法评估自己的合法利益是否受损。从这点来看，不懂劳动法律基础知识的HR，遇到人力资源部门裁减人员，是比较危险的。

二、处理问题不具备客观公正视角

有些HR小伙伴在处理劳资关系时，通常根据员工直线主管给出的信息做出判断，直接做出处理，从而引发劳资纠纷，甚至对薄公堂。

我们在给客户提供咨询服务时，起初HR咨询如何处理员工，经过咨询顾问的提醒，HR经过调查之后，最终判定需要处理并非是员工，而是员工的直线主管。之所以出现这样的场景，是因为HR在处理时不具备客观公正的视角，以至于不能甚至不愿意去了解事情的真相，从而让自己做出与客观事实不符合的判断。

笔者经常说的一句话是，HR需要具备客观公正的视角，去了解、调查事情的来龙去脉，这样才能做出正确的判断和处理，在处理上可以是偏向企业立场，但是不能拒绝了解事情的真相。当我们拒绝了解真相，无法给出准确的判断时，当裁员来临时，通常亦无法幸免。

三、思考问题缺少底线性思维

建立在员工同意的基础之上来处理问题，这亦是一种典型的情形。遇到调岗降薪、辞退等容易发生争议纠纷的事情时，实践中，有些HR小伙伴，很少去考虑如果员工不同意，该怎么合法合情合理的去对应；更多是抱着一边做一边看的心态，遇到员工抵触或不接受自己的建议时，就对员工“不签字”无法释怀。

这就是思考问题缺少底线性思维的体现，我们常说，做最坏的打算，尽最大的努力，争取最好的结果，这应该是我们处理员工时考虑问题和决策的基本原则。如果HR不具备这种底线性思维，当裁减真的裁到自己头上时，估计亦无法做出正确的对应。

四、逆向流程的能力不足

在离职管理环节，劳动合同解除或终止的条件、程序都在写在劳动合同中，实践中，有些HR对这些解除或终止的条件、程序并不清楚，不了解解除或终止时需要达到什么样的条件，需要履行哪些程序；公司或者自己在处理员工离职时，已经具备了哪些条件，还缺失哪些条件；已经走了哪些流程，还有哪些流程没走，是否保留了走流程的痕迹。

经过一番努力和操作，发现距离法定的条件和程序还比较远，或者没有保留法律相关的任何记录。在这样的背景之下，HR搞不清待处理员工在法律上的位置和态势，同样也不容易搞清楚自己所处于的位置和态势，这时候遇到裁员，挑战可想而知。

五、缺少做方案的能力

实践中，无论是调岗降薪，还是解除劳动合同，亦或搬迁等等实务，一般都会存在2种及以上的解决方案，包括首选方案、备案方案、兜底方案等。每种解决方案，在企业特定的背景之下，肯定存在优势和劣势之分。

实际上，有些HR在处理员工关系事件中，就准备一种方案，当方案实施收到阻力无法推进时，事情就会陷入僵局。

如果HR缺少做方案的能力，一方面无法助力企业的裁减人员行动，一方面可能自己成为被裁的对象，被裁之后可能长期无法释怀，究其根源就是缺少“B计划”。

六、缺少和员工直线主管协同的能力

我们观察到，实践中很多HR小伙伴充当消防员的角色，承担四处“灭火”的职责，哪里有劳资纠纷，哪里就有HR的身影，冲在一线与员工进行沟通谈判。年度总结时，发现自己的大部分时间都在处理类似的问题，一件接着一件，甚至有时候，员工不满意要投诉、仲裁；直线主管认为，HR不够给力；总经理认为，HR不专业搞不定员工。

为什么出力不讨好呢？究其根源在于缺少与直线主管协同的能力，虽然大多数时候HR和直线主管能够就目的达成一致，但是就实现目的应当各自采取的行动，则通常不容易达成一致，这样就导致大家目标一致，但是行动上不能相互配合，最终费时费力的处理员工关系问题，甚至最后很难到达预期目的。

如果HR，尤其是在HRBP岗位上的HR小伙伴，如果不能和直线主管进行协同，估计自己的在这家企业的职业生涯会岌岌可危。

七、不关注自身决策和行动的合规

有些HR在处理员工关系决策和行动时，不依据法律法规政策，也不依据公司现行的规章制度，而是依据直线主管的意见。

比如，涉及解除劳动合同就给N+1，领导不想要了、不想见了，自己就立马发解除通知，已经沟通多次了就可以直接解除，解除劳动合同最多就是赔2N不会有其他的风险等等。

这些都属于，HR在决策和行动时，不关注合规所导致的，在企业人力成本管控中，其中操作不当导致的补偿、赔偿是非常常见的，同时也是完全可以避免的。如果HR不关注决策和行动的合规，必然会造成企业的损失，这时候自己恐怕就会成为被优化的对象。

八、缺少同理心

同理心，俗称的将心比心，即设身处地地对他人的情形和情感认知性的理解和把握，主要体现在情绪自控、换位思考、倾听能力及表达尊重等与情商相关的方面。

实践中，很多HR只关注如何实现自己的预期目的，只琢磨如何对付员工不同意、不签字，而忽略了解员工不签、不同意背后的原因。这时候，就会导致HR在机械的执行公司的政策或者领导的指令，很多员工关系热点事件均源于此，员工认为自己没有被尊重，诉求没有得到客观合理的回应，于是选择通过自媒体和企业抗争，通常HR也会因此付出代价，轻则道歉、处罚，重则自己在这家企业职业生涯结束。

HR是与人打交道的工作，如果缺少同理心，同样亦是比较危险的事情，职业生涯必然会受到影响。

九、缺少沟通、谈判的技能

我们认为，沟通之目的在于了解员工的诉求和主张，厘清员工和企业之间的争议焦点和差距，从而寻找解决问题的方案，推动事情朝向有利的方向发展。

但是，我们观察到，有些HR把沟通做成了命令传达，或者方案的传达，员工只能被动的接受，诉求和声音无法体现在解决问题的方案中。这就是典型的沟而不通，没有发挥沟通的价值和作用，可能会影响事情的顺利推进。

十、关注法律底线，忽略管理风险

我们观察到，实践中，有些HR将法律规定的底线作为解决问题的方案，只从法律的维度考虑决策和行动，从而忽略管理上的风险。

这类HR认为，只要自己的处理合法就可以，正是因为这样的想法，导致处理问题的方案比较单一，或者埋下很多管理上的隐患，包括企业文化、价值观、雇主声誉等负面的评价。只关注法律的HR可能能够很好的把握合规的问题，但是未必能够很好的解决问题，合法合规的未必是最优的。

员工关系管理是一门艺术，需要在管理、法律、人情等因素之间寻找平衡点，拿出让员工和企业双方都能认可的解决问题方案，对于各方才能形成共赢的局面。

2023年，企业已经在裁员的路上狂飙，希望HR在职场的路上也能狂飙！

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