本
文
摘
要
通过对大量国内企业的研究，可以发现执行力差的原因不外乎以下十个方面：
1、员工不知道干什么
原因：有的公司没有明确的能够落实的业务目标、工作流程、工作标准，没有明确的工作计划，使员工得不到明确的指令；也有的公司业务政策、目标、流程和标准不符合市场需求和公司现状，员工只好自发的进行修改；还有一些公司政策、流程和制度经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。
对策：通过清晰的岗位目标、岗位责任、岗位一日（周、月、季、年登）工作任务安排、工作流程、工作标准等系统的为每个岗位的例行工作进行定位；通过年、季、月、周和临时任务书等计划系统为每个岗位的临时性工作进行定位。
2、不知道怎么干
原因：有的公司新员工要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实操性，有的公司热衷于对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道；有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。
对策：建立能力管理系统，包括建立胜任能力素质模型、甄选流程和标准、培训流程和标准等，将胜任能力甄选作为任用、转正、调动、晋升、淘汰等作为人力资源管理机制的关键环节。
3、干起来不顺畅
原因：如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中断，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了，得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。公司亦然。
对策：基于内部顾客服务链优化重组公司架构、流程和制度。
4、不知道干好了有什么好处
原因：古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。
对策：制定简单（员工自己能够计算出自己可得到的报酬）、有效（奖励的结果和行为能够促进企业目标的实现）的激励系统。
5、知道干不好没什么坏处
原因：如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。
考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢?不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马;有的是自己的人，当然不能处罚;有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。
对策：与奖励一样，需要简单、有效的处罚系统。
6、缺乏员工绩效跟进、评估
原因：任何制度、计划和指令，只要缺乏了跟进、检查、评估等绩效跟进，执行力自然大打折扣。很多企业由于缺乏有效的员工绩效测量、监控机制和措施，导致做不做都一样、做好做坏都一样，不当行为和结果得不到及时的反馈和纠正。
对策：建立对工作过程、结果、效果进行立体、全方面的测量和监控机制，确保及时反馈和纠正不当行为和结果。
7、公司领导层对政策、流程、制度、计划和指令等贯彻的一贯性差，朝令夕改
原因：很多企业的领导决策随意性大，朝令夕改，随意更改既定的政策、流程、制度、计划或指令，导致员工无所适从。
对策：领导层，特别是拥有绝对权力的领导，如董事长、大股东等拥有所有者和经营者双重身份的特殊任务，需要提高自身素质和能力，充分尊重既定的政策、流程、制度、计划或指令，有时候学习一下古代皇帝一贯遵守“金口玉言”准则；最重要的是需要建立公司决策机制。
8、公司盈利能力差
原因：公司产品缺乏竞争力，盈利能力差，生产任务不饱和，单位一篇萧条，面对这种景象，员工对未来充满忧虑，安全感顿失。很难想象，一篇萧条的企业能够有很强的执行力，除非让员工重新看到希望。
对策：产品的竞争力和公司的盈利能力是企业执行力的根本动力，在这种情况下，领导层需要把全部精力放到提高公司盈利能力上去。如果不能让员工重拾希望，反而去强调纪律和执行力，无疑是火上加油、雪上加霜。
9、缺乏让员工共同认可的利益分配机制，团队聚合力差
原因：利益分配不能充分体现“按贡献大小和承担风险大小分配企业经营利益”的原则，公司的薪酬、奖惩、晋升等涉及员工切身利益的政策、流程和标准得不到员工的认可。从而导致人心涣散，团队不合作，最终导致“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的现象。
对策：公司的利益分配机制要以“义”为中心，必须得到员工的共同认可。
10、员工缺乏职业操守
原因：个别员工由于缺乏起码的职业操守和道德，做事毫无责任心，这也是部分企业执行力差的原因之一。但需要说明的是，这不是主要原因，员工缺乏职业操守有时候只是表面现象，是上述九项原因衍生出的表面现象。我们要坚信：“一种机制养一种人”，天生职业操守和职业道德低下的人永远属于极少数。
对策：企业遇到这种现象时，首先要自省企业是否存在“诱导”或“鼓励”员工不负责任、不遵守职业操守和道德的机制、政策和制度等。如果员工职业操守确实存在问题，最可行的方案可能就是“放弃”该员工。
