本
文
摘
要
中介行业的发展始终面临三个底层矛盾：产能过剩、低费率、高提成，这三者分别意味着低人效、低收入、低利润。
其中最根本的冲突是产能过剩，或者说开店无限制、经纪人准入无门槛是一切问题的“第一因”。当过多的经纪人追逐有限的交易量，每个人的平均成交单量都会下降，这必然会导致以成交为目标的激烈竞争，费率也就成为短期最有效、长期最有害的竞争手段，二手折佣和新房返费成为常态，费率竞争的最终恶果是低收入，低收入导致经纪人的高流失，在经纪人年度流失率超过100%的大环境下，没有公司愿意为人才的“招育用留”进行高投入，于是“抢人”成为经纪公司最为理性的短期选择，为了抢人且避免被抢，高提成自然是不可避免的结果。
于是，行业的三大矛盾便会一同出现：产能过剩意味着低人效、低费率意味着低收入、高提成意味着经纪公司的低利润，三者之间环环相扣、互成因果，把整个行业负循环的深渊。
因此，行业要想进步，必须要形成产能无限制扩张的约束机制，或者说提升开店门槛和经纪人的准入门槛。从国内外的行业发展经验对比，真正的门槛有三个：独家委托、开店限制、高固定底薪。
1.独家委托
即使在绝大多数发达国家，经纪人的准入门槛都是极低的，只需接受一定的培训和教育课程，经纪人便可以持证上岗。然而，在人员准入门槛很低的情况下，独家委托成为事实上的最高门槛，成为优秀经纪人不被“内卷”的最高级别保护，哪怕任何人都可以成为经纪人，但是只有那些社区口碑好、获得业主和客户信任的经纪人才能获得源源不断的委托、重复交易和转介绍，而且独家委托的法律属性是排它性销售权，只有房源方经纪人才具有独家销售的资格，并获得佣金。正是因为经纪人的权益得到根本的保护，经纪人才愿意在专业服务上下功夫，在社区服务上下功夫。因为他所有的投入所产生的预期回报是非常确定的，经纪人的安全感也是非常强的。
在美国、英国、澳大利亚等独家委托占据主导的国家，经纪人的生意本质是时间的生意，只有从业时间变长，变得专业、赢利客户的信任，才能产生稳定的独家委托和稳定的收入，一定程度上，时间等于金钱，老人才有生意、新人几乎无法独立存活，只有成为老的助手或“跑腿”，所以，经过时间沉淀下来的经纪人绝大多数都是老人，在美国从业超过14年的经纪人占比达到40%，经纪人工作年限的中位数是12年，平均年龄超过50岁， 60岁以上占比最高，达37.8%。
相反，在中国，67.67%的房地产经纪人工作年限不超过2年，新入职经纪人一年后几乎全部流失，70%的经纪人年龄低于30岁。这背后的根本原因是我国多家委托制度下，经纪人的权益得不到任何的保护，经纪人对未来的职业发展和职业回报无法形成稳定的预期，大部分人从事经纪行业往往是迫于无奈、别无选择，即使进来，也不愿意在专业和服务上投入，在单子随时有可能被对手甚至被同事“切走”的情况下，大家的竞争往往集中在距离成交最近的“一厘米”，更加严重的后果是：在这场恶性的成交争夺战中，输家和赢家都有可能离开行业，输的人没有收入，撑不下去，必然会选择离开；赢的人，虽然得到了收入，却得不到客户的认可与激励，无法成长与发展，更没有可能自我实现，因此，这部分人一旦赚钱了，也有可能离开这个行业。如果这部分不离开，他们对行业和客户的长期伤害可能会更大。因为正是这部分所谓的老手会自己开店、会培养更多与他一样的人，使整个行业趋向于丛林化、狼性化。
2.开店限制
针对开店的限制一般包括几种形式：一是营业保证金，在日本和我国台湾地区非常普遍，以台湾为例，新开门店需要缴纳25万台币保证金，每多一家多交10万，最高500万，保证金纳入统一的监管账户，如果因为消费者投诉等原因导致保证金被用完，需要补缴；二是开店资格限制，例如在日本，新开门店必须配备一名法律书士（专业名词），经纪人数量超过一定规模，需要配备多名法律书士，这个专业角色主要负责合同制定、审议与签约，更像是一名律师，在日本的职业资格考试中，法律书士的通过率并不高，这间接限制了开店的扩张速度，即使大公司有钱，也可能不会随便多开门店。
试想，如果开店没有任何限制会产生什么样的后果？可想而知，开店会成为一种竞争策略，大量的门店和经纪人产能被投放到市场，特别是在市场上行时期，门店和经纪人增长速度可能会远远大于交易量上涨速度，人效下降。伴随着门店的扩张，店面租金上涨会超出正常水平，中介门店的单平米租金往往超过其它行业，而且一个社区的商铺，也被过多的门店环绕，在许多社区，甚至超过50%的商铺都是中介门店，这些都是行业过度竞争的表现。
反过来，我们也会发现，似乎只有市场不那么好或者市场相对稳定的周期中，好中介才能赚钱，利润率反而更高，背后的关键因素就是这种市场条件下，开店速度下降了，竞争事实上变得更加稀薄。
当然，开启无限制的负面效果远不只是低人效，另一个突出问题是人员流失，如果人人都可以低成本开店，那些具备一定专业能力和从业经验的老经纪人很可能自立门户，自己做老板。如果经纪人都可以随时做老板，那么原来的老板就没有动力培养人，挖人、抢人才是最优策略。
3.高固定底薪
在多家委托、开店门槛极低的情况下，高固定工资是经纪公司建立门槛最为重要的方式，也是消解行业产业过剩的根本出路之一。本质上看，高提成是一种产能扩张机制，高底薪是一种产能收缩机制。如果每个公司都不愿意给经纪人发底薪、交社保，都采取高提成模式，那就必然意味着经纪人的大进大出，没有公司愿意培养人。相反，如果绝大部分经纪公司都愿意采取合理的固定底薪模式，那就自然意味着对人才的有效管理，既然付出了固定成本，必然会对经纪人的行为、量化等严格的管理要求，这反过来必然会促进经纪人的成长与专业化，这样一来，每个公司也必然会沉淀下来一批属于自己的经纪人供应链，在这种情况下，经纪公司的本质差异就会体现在人才供应链的差异。
然而，从2014年以来，整个中国的中介行业开始全面转向低底薪/无底薪、高提成模式，特别是过去几年加盟化浪潮驱动下，全行业的平均提成率已经达到非理性水平，提成变成一种竞争手段。
那么，在这种情况下，我们还有可能回到固定底薪模式吗？我想这主要取决于头部企业的战略选择。如果每个城市的头部中介品牌以及全国性中介品牌开始认为人才是核心资产，意识到确定的底薪是经纪人安全感和归属感的基本保障，且只有底薪模式才能把经纪人从成交为王拉回到服务为王的正确轨道，底薪模式或许有可能成为大家的普遍选择。
这本质是一个战略选择问题，也是行业使命问题。头部公司不改变，行业很难改变。2010年前后日本三井不动产中介提出一个新的战略命题：三井在未来50年如何才能保持日本第一品牌的地位？回答这个问题的方式是全面取消提成，全部采取高固定底薪模式，经纪人的收入不再与业绩挂钩，三井认为哪怕有一点提成，都不能确保经纪人内在的成交导向的动力，为了彻底把经纪人引向服务为王，三井全面取消了提成。三井经纪人的收入主要由底薪、奖金和各种补贴构成，总体收入大概相当于东京平均收入的1.5-2倍，经纪人的平均从业年限超过10年，年度流失率只有3%。除此之外，最为重要的结果是三井的中介费率可以达到6%，高固定底薪本质是一种费率策略，可惜很多人认识不到这一点。
信义在台湾地区的做法也很类似，绩效上采取高固定底薪、低提成模式，新入职经纪人的底薪5万台币，提成只有12%，其中个人提成为8%、团队提成为4%。从信义的案例来看，高固定底薪意味着什么？首先是稳定的人才生成机制；其次是高品质服务的输出能力以及由此带来的消费者满意度；再者是多家委托主导情况下，信义永远可以拿到一定比例的独家委托房源，通过在信义的挂牌房源中，独家委托占比可以达到20-30%，这部分房源产生的业绩占比或许会超过40%。如果这样，经纪人舍不得离开信义这个平台，因为离开就意味着巨大的机会成本。
因此，可以说，高固定底薪的最终结果是稳定的独家委托房源，这是一个闭环，高底薪让人进来，独家委托让人不容易出去，人才供应被自动锁定，自动专有化。如果信义这么做，其它中介公司，为了生存与竞争，也必然这么做，行业才会自动走向正反馈。
