本
文
摘
要
热血法师食用说明：五一节快乐，知乎朋友们，还是保持学习，还是保持热爱，劳动节特辑，各劳动大省发布的20年度十大典型案例 *** ，明确的裁判方向，切实的裁判指引，回应社会关切，疫情之困乃社会之困，我们一起度过，建议一读。
目录
江苏：2020年度劳动争议十大典型案例
重庆：2020年度劳动争议十大典型案例
广东：2020年度劳动争议十大典型案例
重庆市第五中级人民法院：劳动争议案件审理白皮书（2017-2020年）
江苏：2020年度劳动争议十大典型案例
劳动关系是最为基础性的社会关系，和谐劳动关系是社会和谐的基础。2020年，受新冠肺炎疫情影响，劳动关系的稳定性受到一定冲击。江苏法院紧紧围绕稳就业、保民生目标，坚持服务保障疫情防控和经济社会发展大局，扎实开展劳动人事争议案件的审判工作，办理了一大批有典型意义的劳动人事争议案件。
在今年五一劳动节来临之际，省法院筛选出2020年度全省法院审理的劳动人事争议十大典型案例，并邀请有关专家予以点评，现予发布。该批案例彰显人民法院积极贯彻落实保护劳动者合法权益和促进用人单位健康发展的司法导向，引导劳动者树立法治观念和规则意识，积极维护自身合法权益，倡导用人单位在法治轨道内创新发展、规范经营，共渡难关、共谋发展，共同构建和谐稳定的劳动关系。
案例一
用人单位不得变相降低停产期间的生活费标准
裁判要旨
用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，超过一个工资支付周期时，用人单位按照略高于当地最低工资标准的80%发放生活费，而由劳动者自己负担社会保险费和住房公积金，致使劳动者的实际所得少于最低工资标准80%的，用人单位应当补足生活费差额。
简要案情
张某于2004年11月入职某材料公司，从操作工晋升至生产部主管。张某工作至2018年12月底。2019年1月初，公司通知张某，2019年公司停产，暂时放假，等候通知。2019年2月初，公司向其发放1月份工资1094.85元。张某于当月中旬书面告知公司，1月份工资应按其正常工作发放，要求公司在七日内补足差额。公司未予理会。张某于2019年2月底向公司发出通知，以公司未及时足额发放工资，未提供劳动条件等为由解除劳动合同。2019年3月初，公司向其发放2月份工资1094.85元。公司在发放1月和2月工资时均已扣除张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。张某申请劳动仲裁，请求裁令公司补发2019年1月、2月的工资差额8633元。仲裁委终结审理后，张某诉至法院。
法院认为，2019年1月公司虽然已经停产放假，但是属于第一个工资支付周期，应当视同张某提供正常劳动支付其工资。2019年2月的生活费，公司可以按照无锡市最低工资标准2020元的80%即1616元发放，但必须同时承担应当由张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。本案中，公司以81%的比例计算生活费再扣除社会保险费等个人缴纳部分后实际只发放1094.85元，虽然在形式上高于法律规定的80%，但是实际效果是张某取得的收入比按照80%计发的生活费还低，公司将社会保险费等的负担转移给了张某，不符合法律规定。故法院判决公司补足工资差额4837.65元。
专家点评
在社会主义初级阶段，劳动仍是人们谋生的主要手段。毫无疑问，取得工资是一般劳动者就业、建立劳动关系最根本和最直接的目的。工资与劳动者生存的高度关联决定了工资支付的法律保障性和强制性。《江苏省工资支付条例》（简称《条例》）第三十一条和第三十二条的规定，体现出在劳动关系存续期间，因不可归责于劳动者的原因导致劳动者不能提供劳动义务的，用人单位实际支付给劳动者的生活费或者救济费不得低于当地最低工资标准的80%，以满足劳动者基本生活需要的立法精神。
本案中，用人单位按照略高于当地最低工资标准的80%发放生活费，以规避《条例》规定的应由其承担劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金的义务，致使劳动者的实际所得少于最低工资标准80%。这样的做法与法律规定的工资法律保障精神背道而驰，也不是一个有担当、讲诚信的用人单位的应有之义。本判决准确理解法律规定的要义，揭开用人单位合法形式的面纱，指出其不合法的本质。通过判决，不仅维护了劳动者的合法权益，教育企业合规用工、善待员工，也弘扬了“诚信、友善”的社会主义核心价值观。
审理法院：无锡市滨湖区人民法院、无锡市中级人民法院
点评人：苏州大学王健法学院沈同仙教授
案例二
劳动者应严格遵守用人单位相关疫情防控规定
裁判要旨
劳动者在疫情防控期间擅自离岗并隐瞒行程，不遵守疫情防控相关规定，严重违反用人单位相关规章制度的，用人单位可据此解除劳动关系。
简要案情
某人力公司派遣郗某至某大学服务中心从事水工工作。2020年，某大学根据国家、省、市相关规定，制定、出台防疫文件及措施并予以公示。2020年5月6日，某大学查实郗某在开学前日离开南京，返宁后未告知单位，未按照要求进行居家隔离；开学后往返于南京与无锡，未申请报备，事后也未告知单位，未进行隔离。故某大学以郗某严重违反学校卫生防疫措施，对校内其他师生员工的健康安全带来极大隐患，在学校里造成严重不良影响为由，将郗某退回某人力公司。人力公司经征求工会意见后解除与郗某的劳动合同。郗某不服，申请劳动仲裁，请求裁令人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委未在法定期限内作出受理决定，郗某诉至法院。
法院认为，郗某的行为不仅严重违反了某大学的规章制度，也是对他人生命健康权的不负责任。某大学将其退工，某人力公司据此解除劳动合同，具有事实和法律依据，解除程序合法，遂判决驳回郗某的诉讼请求。
专家点评
本案是一起劳务派遣员工违反疫情防控规定被解除劳动关系是否属于违法解除的争议。根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
本案中劳动者的行为严重违反了用工单位的疫情防控规定，埋下疫情防控的重大隐患。用工单位可以按照《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度事由，对劳动者作退工处理。劳务派遣公司则基于劳动者在疫情防控特殊时期在用工单位的严重违章行为，与其解除劳动合同，于法有据，属于合法解除。此案的裁判，对疫情防控等紧急突发的公共卫生案件审理，有指引价值。同时，对劳动者严格遵守用人单位相关疫情防控规定也有重要的警示意义。
审理法院：南京市鼓楼区人民法院
点评人：南京大学法学院黄秀梅副教授
案例三
用人单位不能以劳动者注册为个体工商户而规避其用工主体责任
裁判要旨
用人单位以劳动者注册成为个体工商户为由主张双方并非劳动关系的，对双方的法律关系仍应以是否符合劳动关系本质特征作为判断标准，而不能仅依劳动提供方的名称或合同的名称作为审查依据。
简要案情
某公司系外卖配送服务商，负责吴江步行街站点的配送业务。蒙某在该站点从事外卖配送工作。2018年10月4日，蒙某在送外卖过程中发生交通事故。根据工商登记，蒙某于2018年10月10日领取个体工商户营业执照，名称为昆山市某工作室。后蒙某申请劳动仲裁，请求确认其与某公司自2018年3月1日起存在事实劳动关系。仲裁委裁决后，某公司不服，诉至法院。
法院认为，蒙某提供的证据能够证明某公司对其进行考勤、派单等管理，双方之间的关系符合劳动关系的特征。某公司提供昆山市某工作室签订的《项目转包协议》一份，主张蒙某已成立个体工商户，故不应认定双方之间存在劳动关系。但该协议上无蒙某的签字，无昆山市某工作室的盖章，公司亦未提供证据证明该《项目转包协议》已实际履行，且该个体工商户的成立时间为2018年10月10日，系在蒙某发生交通事故之后，不影响蒙某受伤时双方劳动关系的认定。故法院判决确认蒙某与某公司之间自2018年3月1日起存在劳动关系。
专家点评
极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。本案中，公司无非是想说明骑手通过注册为个体工商户而无与公司建立劳动关系的合意。如果这一抗辩成立，则根本无之后检验从属性的必要。两审法院依法查明公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章，无法认定骑手的真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行，遂依据劳动关系的本质特征，通过侧重斟酌公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之间存在劳动关系，相得益彰地否定了公司的抗辩，精彩地呈现了传统理论仍能够因应平台用工争议，对依法审慎处理新型用工争议具有指导意义。
*** 总书记指出，我国平台经济发展正处在关键时期，要着眼长远、兼顾当前，补齐短板、强化弱项，营造创新环境，解决突出矛盾和问题，推动平台经济规范健康持续发展。在此过程中，人民法院依法裁判发挥着重大作用！
审理法院：苏州市吴江区人民法院、苏州市中级人民法院
点评人：上海交通大学凯原法学院朱军副教授
案例四
劳动者发生工伤事故未获赔偿而公司注销登记，清算组成员有过错应承担责任
裁判要旨
劳动者发生工伤事故未获赔偿，清算组在清算时应将公司解散清算事宜书面通知劳动者。清算组未履行通知义务，导致劳动者未及时申报债权而未获清偿，劳动者主张清算组成员对因此造成的损失承担赔偿责任的，人民法院应予支持。
简要案情
饶某2016年4月15日入职某服务公司，公司未为饶某缴纳社会保险。2016年9月14日，饶某在工作时受伤。2018年7月26日，苏州工业园区劳动和社会保障局判定饶某2016年9月14日所受伤害为工伤。2018年11月24日，某服务公司在扬子晚报刊登注销公告。2019年4月15日，苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定饶某受伤伤残等级为八级。2019年5月7日，某服务公司因股东会决议解散而注销。工商档案材料显示企业注销登记申请书记载无债权债务，清算报告显示债权债务均为0，清算组成员为缪某、姚某。后饶某申请劳动仲裁，请求裁令缪某、姚某支付医药费、护理费等相应损失。仲裁委不予受理，饶某诉至法院。
法院认为，因某服务公司未依法为饶某缴纳社会保险，故相应工伤保险待遇赔偿责任应由某服务公司承担。某服务公司清算组成员缪某为公司法定代表人，缪某、姚某均系公司股东，其在公司清算时已明知饶某在2016年9月14日工作中所受伤害构成工伤且相应工伤保险待遇未予给付，即某服务公司清算组明知公司对第三人负有债务，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在故意或重大过失。故法院判决清算组成员缪某、姚某对饶某的损失承担赔偿责任。
专家点评
用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受我国《公司法》、《破产法》等相关法律的调整和保护。
本案中劳动者发生工伤事故后，经过多次仲裁和诉讼，作为用人单位法人代表和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在故意或重大过失。依照我国《公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故法院判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任有事实依据和法律依据。本案判决运用劳动法和公司法对劳动关系的协同调整，明断是非，裁定纠纷，维护了劳动者的合法权益和社会关系的和谐稳定。
审理法院：苏州工业园区人民法院、苏州市中级人民法院
点评人：苏州大学王健法学院沈同仙教授
案例五
劳动者故意不签订书面劳动合同，从而主张用人单位支付未签书面劳动合同二倍工资的，不予支持
裁判要旨
用人单位有证据证明劳动者对不签订书面劳动合同存在重大过错甚至故意，劳动者主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。
简要案情
朱某于2019年5月12日入职某公司从事勤杂工、装卸工。双方未签订劳动合同。后双方发生争议，朱某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资及拖欠的工资。仲裁委终结审理后，朱某诉至法院。法院认为，朱某从2016年12月开始，频繁在多家民营企业应聘工作，工作时间短则半年，长则一年多，离职后均以用人单位未与其签订书面劳动合同、加班工资等理由先后多次向仲裁机构和法院提起仲裁或诉讼，索赔金额远超其在用人单位的工资收入，故法院认为朱某对于不签订书面劳动合同存在获取相应经济利益的恶意，有违公平、平等、诚实信用的原则，遂判决驳回其关于二倍工资的诉请，支持其主张的拖欠工资的诉请。
专家点评
本案对正确理解与审慎适用《劳动合同法》第八十二条第一款不订立书面劳动合同的二倍工资罚则规定具有重要意义。首先，排除适用契合立法宗旨。二倍工资的罚则旨在改善实践中书面劳动合同签订率长期偏低的现状，以切实发挥书面合同清晰反映劳资双方权利义务的证据功能，进而有利于纠纷解决。本案的书面形式瑕疵并未因证据功能缺失导致劳动者诉求受阻。针对未支付的劳动报酬，法院予以了支持。其次，排除适用符合诚信原则。诚信原则作为帝王规则的一大原因在于它扮演着确保权利正当行使的守门人角色。
本案中，朱某将“保护性规定”异化为“渔利性规定”，此等从自身不当行为谋利的企图严重违背诚实信用原则。故两审法院正确借助诚信原则限制滥权的功能，未机械适用第八十二条判决用人单位支付二倍工资的结果值得褒扬。最后值得一提的是，本案的极端例外不应被放大为劳动者常态，亦警醒用人单位不应抱有疏于签订书面劳动合同并无风险的侥幸心理。其实，用人单位通过积极签订劳动合同发挥证据功能对己亦有利，假使本案中公司事前签订了书面合同，则之后既无二倍工资罚之忧，也无工资额争议之扰。
审理法院：常州市武进区人民法院、常州市中级人民法院
点评人：上海交通大学凯原法学院朱军副教授
案例六
劳动者参加新型农村合作医疗，不免除用人单位缴纳职工基本医疗保险的法定义务
裁判要旨
用人单位未依法为劳动者缴纳职工基本医疗保险导致劳动者无法享受相关医疗保险待遇，劳动者主张用人单位赔偿相应医疗保险待遇损失的，人民法院应予支持。
简要案情
朱某、薛某、何某均系何某某（已故）亲属。何某某与某保安公司存在劳动关系，该公司未为何某某缴纳社会保险。何某某于2019年5月27日摔伤，因医治无效于同年9月4日去世。治疗期间，何某某共产生医疗费用420834元，其中符合医保报销范围的为288152.73元。朱某、薛某、何某已通过新型农村合作医疗（以下简称新农合）报销医疗费用27612.21元。2019年10月22日，朱某、薛某、何某申请劳动仲裁，请求裁令某保安公司支付医疗费420834元。仲裁裁决后，某保安公司不服，诉至法院。
法院认为，何某某共产生医疗费用420834元，其中符合医保报销范围的为288152.73元。某保安公司未为何某某参加职工基本医疗保险，故该医保可报销的费用288152.73元为某保安公司应向何某某赔偿的医疗保险待遇损失。鉴于朱某、薛某、何某已经通过新农合报销了27612.21元，该部分应予扣除，故判决某保安公司支付医疗费260540.52元。
专家点评
本案折射的是我国《社会保险法》确立的城乡二元、三三制基本医疗保险制度体系内在关系问题。城镇职工基本医疗保险和新农合在参保对象、资金统筹、保障范围、主管机构等方面均有所不同，尤其在保障范围方面，职工基本医疗保险所保障的范围和标准远高于新农合。用人单位为劳动者参加社会保险，是其法定义务。
本案中，用人单位未为劳动者参保职工基本医疗保险，导致劳动者无法享受职工基本医疗保险待遇。法院判决用人单位赔偿当事人基本医疗保险待遇相应损失，不仅符合《社会保险法》的立法目的，维护职工参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，更可以使职工共享发展成果，促进社会和谐稳定，实现社会法的社会安全目标。同时，该裁判有利于促进我国社会保险制度的城乡一体化进程，彰显制度的公平性，保证农村居民群体的基本医疗水平；还可以均衡企业负担，创造公平竞争的社会环境，建立统一的劳动力市场，促进劳动者的合理流动。
审理法院：南通市通州区人民法院、南通市中级人民法院
点评人：南京大学法学院黄秀梅副教授
案例七
劳动者在疫情防控期间以被迫辞职为由主张经济补偿，应审慎认定
裁判要旨
劳动者以用人单位在疫情防控期间存在未及时足额支付生活费为由而解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿的，应当结合用人单位受疫情影响的实际情况，综合考虑其未及时足额支付生活费的主观恶意、违法程度以及当地政策等因素审慎认定。
简要案情
顾某系某制药公司员工。2019年6月，公司受当地某重大事故的影响停产整顿，并通知员工放假。放假期间，公司向顾某发放生活费1464元/月。2020年2月11日，公司在公告栏内张贴《关于缓发放假人员部分生活费的征求意见函》。2020年2月13日，公司在公告栏内张贴《关于缓发放假人员部分生活费的通知》，载明因新冠肺炎疫情的影响，公司计划于2020年2月开始按500元/月发放生活费。2020年2月20日，公司向顾某发放1月份生活费500元。2020年3月公司向顾某发放2月份生活费1464元。2020年4月7日，顾某通知公司，因公司未及时足额支付生活费而解除劳动关系。4月10日公司回函，因受当地重大事故及新冠肺炎疫情双重影响，公司现金流极度紧张，缓发的1月生活费964元将在2020年4月补发到位。公司正在全力以赴进行复产整改，并通知顾某于4月14日前返回工作岗位。后公司补发了生活费差额964元。2020年4月17日，顾某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付经济补偿等。仲裁委未在法定期限内作出受理决定，顾某诉至法院。
法院认为，某公司在受当地重大事故影响停业整顿期间，积极筹措资金发放工资及缴纳社会保险。后公司虽仅向顾某发放1月份生活费500元，但基于当时新冠肺炎疫情比较严重，且其及时补发了生活费差额，可见公司并无故意拖欠生活费的主观恶意。法院审理后驳回了顾某主张经济补偿的请求。
专家点评
该案涉劳动者单方行使辞职权诉求经济补偿，理由是用人单位未及时足额支付生活费。按照《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。立法的本意在于保护被迫辞职的劳动者，但前提必须是用人单位有过错，且该过错严重到足以导致理性的劳动者无法忍受的程度。
本案中，用人单位受当地重大事故影响停业整顿，员工放长假，发放生活费，又遇新冠肺炎疫情，现金周转困难，通过在公告栏内张贴征求意见函和通知形式，告知员工缓发生活费。在员工提出辞职申请后，及时纠正错误，补发了缓发的生活费差额。因此，从用人单位违约行为上判断，不存在根本违约或者致使合同目的不能实现的严重程度。在公司经营遭遇当地重大事故和新冠肺炎疫情爆发叠加影响下，法院审慎审查公司是否存有无故拖欠或者克扣生活费的主观恶意，在查明公司以实际行动自我纠正程序瑕疵后，裁判不予支持劳动者的经济补偿诉求，对此类案件审判有指导意义。
审理法院：盐城市大丰区人民法院
点评人：南京大学法学院黄秀梅副教授
案例八
劳动者主张医疗期须证明病情达到需要治疗休息的严重程度，并应遵守用人单位的请假制度
裁判要旨
劳动者在患病或者非因公负伤需要治疗时，应当根据病情状况履行请假手续。劳动者未履行请假手续，无正当理由拒绝上班，在用人单位催促及时返岗后亦不到岗说明情况，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。
简要案情
2014年12月，曹某与某电机公司签订劳动合同。2018年9月11日至9月30日，曹某分三次向公司申请病假及事假，公司同意曹某的休假申请。假期到期后曹某未到岗上班。同年10月17日，公司根据曹某劳动合同中约定的送达地址邮寄函件要求来司说明未上班的原因，该函件被退回。2019年1月4日，公司通过《扬子晚报》向曹某发出通知要求其来司办理相应手续，并于1月8日通过微信发送给曹某。曹某仍未上班，亦未办理相应请假手续。2019年1月18日，公司向曹某发出《关于与曹某解除劳动合同的证明》，载明曹某连续旷工属严重违纪，公司依据《劳动合同法》第三十九条第二项与其解除劳动合同，并依法通知了工会。曹某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委终结审理后，曹某诉至法院。审理中，曹某提供了某医院抑郁自评量表，该表载明参考诊断为有（轻度）抑郁症状，但未提供病假证明。
法院认为，曹某病假到期后，在未能及时履行请假手续的情况下无正当理由未出勤上班，公司在多次催促通知无果后，以其旷工并严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据。曹某主张其符合医疗期相关规定，但未能提供有效证据证明其确需停止工作治病休息，且曹某未按照规定履行请假手续，对其要求适用医疗期相关规定的主张不予支持。法院判决驳回曹某的诉讼请求。
专家点评
劳动法中所称“医疗期”，其基本含义为劳动者因患病或者非因公负伤依法享有的治疗休息且用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。显然，医疗期的规定体现的是保护劳动者合法权益的立法理念，但因医疗期中劳动者不能到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排，因此劳动者享有医疗期需要具备一定的条件：
首先，劳动者患病的病情状况或者非因工负伤的严重程度达到了需要治疗休息的客观要求，其判断标准一般以医疗机构出具的“病假单”为依据；
其次，劳动者按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。
本案中，劳动者在用人单位批准的假期届满后，继续主张享受医疗期待遇，却未能提供病假证明，也不按照用人单位规章制度要求履行请假手续，在用人单位多次催促后仍然无正当理由拒绝到岗上班，用人单位以其旷工并严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，具有事实依据和法律依据。
本判决通过驳回劳动者享受医疗期待遇的请求，引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者不得滥用权利，否则将承担相应的法律后果。
审理法院：南京市江宁区人民法院、南京市中级人民法院
点评人：苏州大学王健法学院沈同仙教授
案例九
劳动者依法享有带薪年休假
裁判要旨
因用人单位的原因未能安排劳动者休年假的，应当按照日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。用人单位已经支付劳动者正常工作期间的工资收入的，则应当另行支付按照日工资收入200%计算的未休年休假工资差额。劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期不计入年休假假期。
简要案情
2017年9月1日，邢某入职某服务公司从事会计工作。2019年8月25日19时许，邢某申请14天调休假。次日6时许公司驳回其请假申请，但邢某一直未上班。2019年9月16日，公司发出解除劳动合同告知书，以邢某连续旷工三天以上、未完成工作任务、擅自删除客户数据等事由，解除劳动合同。后邢某申请劳动仲裁，请求裁令公司支付2018年、2019年未休年休假工资。仲裁委终结审理后，邢某诉至法院。诉讼中，公司主张邢某在2019年3月已休息16天，年休假已休完。经查，2019年3月8日，苏州市某医院出具病假证明书，因邢某早期人工流产建议休息一个月。
法院认为，根据邢某的工作年限，其2018年法定年休假有5天，2019年的年休假根据邢某当年在职时间折算为3天。邢某在2019年3月系因流产休假，并非法定年休假，公司未提供证据证明邢某已休法定年休假，故法院判决公司支付邢某2018年及2019年未休年休假工资差额。
专家点评
休假是职工的基本权利。国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，须按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。实践中，年休假制度的贯彻落实不尽如人意。
本案判决从以下几个方面体现了司法公平公正的价值取向：
其一，正确定性原告因流产的休假并非法定年休假。
其二，认定用人单位对其主张原告已休法定年休假负有举证责任但举证失败。
其三，细致核算未休法定年休假天数和平均工资以正确计算出未休年假工资报酬的差额。
本案的重要意义在于针对女职工邢某主张在职期间未休年假工资的诉求，赋予了劳动者最后的“报酬补偿底线保护”，平衡了劳动者的休假权益和用人单位的长远发展；亦警示用人单位不可规避支付未休年假工资，尊重劳动者意愿让本就为数不多的年休假落到实处，既能节省企业的经济支出，也能调动职工工作积极性。
审理法院：苏州工业园区人民法院
点评人：上海交通大学凯原法学院朱军副教授
案例十
劳动者应服从用人单位的合理工作安排
裁判要旨
用人单位因受新冠肺炎疫情影响而安排劳动者临时短期支援其他部门的，属于其合理行使用工管理权的范畴，而不属于劳动合同的变更。劳动者无正当理由拒绝安排，用人单位依照规章制度解除合同后，劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金的，人民法院不予支持。
简要案情
2018年5月，王某被某人力公司派遣至某汽车公司从事结算专员工作。2020年初，因受新冠肺炎疫情影响，王某所在的自驾结算部工作量明显下降，但该公司自驾客服部业务量居高不下。鉴于上述情况，汽车公司于2020年2月21日向自驾结算组包括王某在内的所有员工发送邮件，要求该组员工临时短期支援自驾客服部工作，并分批次进行岗前培训，邮件同时明确“依然是结算岗位人员”、“并非是转岗”。王某通过邮件明确拒绝参加该培训。汽车公司在多次沟通、催促王某参加培训无果的情况下，依照公司规章制度提前结束王某派遣服务期，将其退回至人力公司。其后，人力公司根据劳动合同、规章制度以“王某在工作期间严重违反用工单位相关规章制度，被用工单位退回”为由，向王某发出解除劳动合同通知书，并通知了工会。王某申请劳动仲裁，请求裁令汽车公司和人力公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委终结审理后，王某诉至法院。
法院认为，因受新冠肺炎疫情影响，汽车公司各部门间业务量发生较大变化，在此情形下该公司安排王某临时短期支援自驾客服部工作，并通知其参加相应的岗前培训，符合当时汽车公司的经营状况以及疫情防控的特殊形势，具有合理性。汽车公司已通过邮件等形式明确告知王某该临时支援并不是转岗，并且未对其工作时间等作出任何调整。王某拒绝参加培训，不具有正当理由。法院判决不予支持王某关于违法解除劳动合同赔偿金的主张。
专家点评
用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权，其中包含“指令权”，指示劳动者按照要求履行劳动义务。由此，劳动者“受指示而劳动”通常成为劳动关系“从属性”的核心判定标准。在市场经济条件下，用人单位的“指示”内容一般体现在劳动合同的约定和用人单位规章制度的规定中，但劳动合同的继续性特征决定了劳动合同内容的不充分性，需要在实际履行中进行适当补充和调整，这就为用人单位在特殊情况下指派劳动者完成临时劳动任务具有合理性和正当性提供了法理基础。
本案中，用人单位因受新冠肺炎疫情的影响，临时安排业务量不足岗位的劳动者支援业务量居高不下的部门，这既是用人单位作为市场经营主体正常工作所需，也是用工管理权的合理运用，劳动者理应配合和服从。劳动者在无正当理由的情况下，拒绝服从合理劳动指令，用人单位依照其制订的规章制度解除与劳动者的劳动合同，合理合法。本判决通过用人单位用工管理权的适当阐释，对劳动者的“服从义务”和“岗位调整”作了合理区界，维护了用人单位正常的工作秩序和管理秩序。
审理法院：镇江经济开发区人民法院、镇江市中级人民法院
点评人：苏州大学王健法学院沈同仙教授
重庆：2020年度劳动争议十大典型案例
1、廖某某与某影视公司劳动报酬争议案
裁判要旨
劳动关系自用工开始建立，仅签订劳动合同而无用工行为的，劳动关系未建立。
若存在入职前考察的，应当审查入职考察中劳动者是否接受用人单位的工作安排、劳动管理。
考察内容是否是被申请人的经营业务、是否与劳动者工作内容相关。
对于仅签订劳动合同而无用工行为，劳动者与用人单位就劳动合同产生纠纷
的，不受劳动法律法规的调整。
基本案情
2020年1年9日，廖某某应聘沙坪坝区某影视公司市场营销总监一职，并在1月9日至11日期间试岗三天，试岗内容是自行寻找客户合作制作某电视台的电视节目。试岗通过后，双方在2020年1月14日签订书面劳动合同，但因即将春节放假，于是双方将合同起始时间及签订时间均写为1月31日，并约定自该日开始上班。随着新冠疫情爆发，该影视公司停工停产，廖某某也一直在家未到公司工作。2020年4月28日，该影视公司向廖某某出具《终止（解除）劳动合同决定书》，以廖某某工作调配不能胜任岗位为由，解除了双方劳动合同。后廖某某申请仲裁，要求某影视公司支付2020年1月31日至4月27日期间的工资。
仲裁裁决
廖某某试岗三天实际上属于应聘考察，其目的是检验廖某某是否符合入职的基本条件，虽然考察内容属于某影视公司的业务范围，但该公司仅就廖某某的工作结果进行考察，试岗过程中廖某某既无需接受公司的工作安排和劳动管理，也未获取任何工资报酬，不属于用工。廖某某还陈述疫情期间自己居家通过微信联系工作，但未能举证证明，且廖某某也承认事实上疫情期间自己根本无法见到公司管理人员及客户，故客观上并不具备开展工作的条件，因此该期间廖某某也未能提供劳动。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第三款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”可见，劳动关系的成立应以实际用工作为标准，本案中虽然廖某某与某影视公司订立了书面劳动合同，该公司还出具《终止（解除）劳动合同决定书》，但某影视公司自始至终都未对廖某某实际用工，故双方之间未能建立劳动关系。由于工资的支付、获取一般须以劳动关系成立作为前提，故廖某某请求2020年1月31日至2020年4月27日期间工资，缺乏劳动关系成立这一必要条件，仲裁委裁决驳回了廖某某的仲裁请求。
2、涂某与某建筑公司劳动报酬争议案
裁判要旨
劳动者主张用人单位拖欠其劳动报酬，应当对其已提供劳动及工资标准承担举证责任。在用人单位自认拖欠劳动报酬，且对劳动者举示的所有证据均予以认可的情况下，在审理中仍应严格审查证据的真实性、合法性，不能仅凭双方当事人对事实和证据无争议，而裁决支持劳动者的请求。
基本案情
涂某与巴南区某建筑公司签订《劳动用工协议》，协议中约定“双方于2015年3月6日签订《劳动用工协议》；合同期限从2014年12月1日起至工程完工；甲方每月定期以货币形式支付乙方（即涂某）工资，甲方的工资发放日为每月30日；乙方工作任务或职责为材料员、安全员；乙方的工作地点位于贵州市某饭店工程；乙方工资标准为8500元/月；若甲方中途停工及其它原因，应按合同每月工资的60%支付工资”等内容。涂某自述该建筑公司之前正常发放工资，从2015年6月起未支付其工资，其向某建筑公司主张2015年6月1日至2019年12月30日期间欠付的工资共计391,000元。
某建筑公司举示的《管理人员工资表》（五人表）上记载“某建筑公司支付给涂某工资月数为25个月，扣除40%即85,000元，涂某实际领取76,500元”。某建筑公司未按照仲裁庭要求提交向涂某发放2014年12月至2015年5月工资的相关记录。案涉项目从2015年5月底起停工。停工后，涂某未再回工地上班。
仲裁裁决
虽然涂某举示了双方签订的劳动用工协议，拟证明其月工资标准为8500元，且若某建筑公司中途停工及其它原因，应按合同每月工资的60%支付工资，但涂某工作的项目从2015年5月底即停工，至2019年12月长达四年零七个月，该期间某建筑公司未对涂某的工作地点进行调整，且还同意按照工资的60%支付停工期间工资（实际为停工期间生活费），这不符合一般企业特别是建筑行业企业的管理惯例。同时，某建筑公司提交的《管理人员工资表》不仅与《劳动用工协议》中约定的每月30日发放工资不相符合，且《管理人员工资表》（五人表）存在逻辑错误。其中备注支付工资月份为25个月，基本工资为212,500元，扣除40%即85,000元后，实际支付76,500元。实际前述两笔款项相扣后应为127,500元。涂某在领取工资签字时，对差额达到51,000元的工资数额未觉察也未提出异议，仍然签字领取，不符合常理。综上，虽然双方当事人对对方举示的证据均予以认可，但双方自认的事实与其当庭举示的证据及当庭陈述不符。涂某的证据不足以证明某建筑公司存在欠付工资的客观事实，故对涂某要求某建筑公司支付2015年6月1日至2019年12月30日期间欠付的工资共计391,000元的仲裁请求，不予支持。裁决作出后，涂某向法院提起诉讼。法院作出判决前，涂某自愿撤诉。
3、田某某与某物业公司带薪年休假工资报酬争议案
裁判要旨
年休假天数根据职工累计工作时间确定，应将其在同一或不同用人单位的工作时间，包括视同工作时间累计计算。职工休病假时间未达到不享受当年带薪年休假相应情形的，用人单位应依法安排带薪年休假。用人单位未举示证据证明已安排劳动者带薪年休假或已支付未休年休假工资报酬的，应承担相应不利后果。
基本案情
田某某于1980年2月经原某农业局招聘为蚕桑员，工作至2001年2月被清退。2015年9月25日，田某某与綦江区某物业公司建立劳动关系。2018年10月27日，田某某因交通事故受伤后休病假3个月零7天。2019年8月31日，田某某与该物业公司解除劳动关系。田某某于2020年8月25日申请劳动仲裁，主张带薪年休假工资报酬。该物业公司辩称，田某某之前的工作经历与物业公司无关，不应作为累计工作时间计算，2018年10月发生交通事故，田某某承担主要责任，医疗期间休假3个月零7天，应抵扣年休假。
仲裁裁决
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当记为累计工作时间。田某某1980年2月至2001年2月的工作期间应计入关于带薪年休假的累计工作年限。田某某于2015年9月25日与该物业公司建立劳动关系，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第四条第（五）项，田某某累计工作满20年以上，年休假15天，其2018年请病假不足4个月，不属于不享受当年带薪年休假的相应情形，仍应享受带薪年休假15天。某物业公司未举证证明其已依法安排申请人休带薪年休假或已支付未休年休假工资报酬。综上，仲裁委裁决该物业公司承担相应的带薪年休假工资报酬支付责任。
04
邓某某与某机械公司经济补偿争议案
裁判要旨
虽然劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但系劳动者主动从原单位辞职后重新入职到新单位，不应认定为《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条所规定的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，不予支持。
基本案情
邓某某于2010年8月10日被江津区某人力资源公司派遣至某机械公司从事护理工作。因该机械公司招工，邓某某于2014年12月因个人原因与某人力资源公司解除劳动合同。从2015年1月1日起，邓某某与某机械公司建立劳动关系，并签订劳动合同，工作岗位未变。2020年8月31日，某机械公司与邓某某共同协商一致，决定于2020年9月30日解除双方劳动合同，并向邓某某支付经济补偿。
2020年10月20日，邓某某提出仲裁申请，要求把在某人力资源公司的工作年限（2010年8月至2014年12月）合并计算为某机械公司的工作年限，并由该机械公司补发经济补偿。
仲裁裁决
2010年8月10日至2014年12月，邓某某与某人力资源公司建立劳动关系，由某人力资源公司派遣到某机械公司工作。2014年12月，通过竞争应聘，邓某某成功通过某机械公司的应聘考核。随后，邓某某为了成为某机械公司的正式员工，以个人原因为由提出与某人力资源公司解除劳动关系，并于2015年1月1日起与某机械公司建立劳动关系，签订劳动合同。虽然邓某某的工作场所、工作岗位在这过程中没有变化，但邓某某系以个人原因为由主动提出与某人力资源公司解除劳动关系，属于劳动者主动从原单位辞职后重新入职到新单位，并非《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条所规定的非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作。因此，邓某某2010年8月10日至2014年12月期间在某人力资源公司工作年限不应合并计算为某机械公司的工作年限，故对邓某某的仲裁请求不予支持。
05
陶某与某实业公司违法解除劳动合同赔偿金争议案
裁判要旨
用人单位根据生产经营需要，依照劳动合同约定，且未对劳动者的切身利益造成重大影响的情况下，调整劳动者的岗位，如该调岗行为具备正当性、合理性，应当尊重用人单位的生产经营权和用工自 *** 。劳动者收到调岗通知后拒不到新岗位提供劳动，构成旷工的，用人单位依照法定程序，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，劳动者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，不予支持。
基本案情
陶某为北碚区某实业公司员工。2014年2月1日，陶某作为乙方与甲方某实业公司签订书面劳动合同。劳动合同第一页载明：“……乙方已认真阅读和了解甲方的《员工管理规定》和《薪酬管理规定》并愿意遵守……”，第二条约定“乙方的工作区域或工作地点为甲方及其子（分）公司注册登记地及生产经营管理场所，以及甲方业务需要派出的生产经营管理场所”，第三条约定“乙方同意由甲方根据生产经营需要和乙方的技术专长、工作能力、工作表现等情况调整乙方岗位（工种）及工作内容”。2019年11月7日，某实业公司向陶某出具《员工调动通知单》，通知将陶某由焊接车间生产操作岗安排到发动机车间从事生产操作岗位工作，并要求当天报到时间。此次调动系因原工作岗位劳动力有闲置而新岗位劳动力紧缺。陶某不同意此次调动，2019年11月7日至11月13日均未到发动机车间生产操作岗正常提供劳动。2019年11月13日，某实业公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，向陶某出具《终止（解除）劳动合同通知书》。陶某收到该通知后，提出仲裁申请要求某实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁裁决
某实业公司因车间劳动力不均衡的调配需要，通知陶某由焊接车间生产操作岗到发动机车间生产操作岗，均属生产操作岗的类型；工作地点均位于同一街道，相距不足2公里；以上变化未反映出对陶某的切身利益造成重大影响，调岗具有正当性和合理性，且该行为没有违反双方当事人在劳动合同中的约定。2019年11月7日，陶某接到某实业公司《员工调动通知单》后，应当服从某实业公司的工作安排去新的工作岗位提供劳动。陶某2019年11月7日至11月13日均未到发动机车间生产操作岗正常提供劳动。某实业公司以陶某在此期间旷工为由提出解除劳动合同，该解除行为依据的是某实业公司依法制定的规章制度，且某实业公司工会也同意该次解除劳动合同行为。某实业公司解除与陶某劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，陶某要求某实业公司支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。
06
黄某与某电脑制造公司违法解除劳动合同赔偿金争议案
裁判要旨
劳动者为限制民事行为能力人，与用人单位建立劳动关系，可以从事与其智力与行为能力相适应的工作。但在劳动者无法完全辨认解除劳动关系行为结果的情况下，用人单位主张劳动者在离职申请上签字的行为属自愿离职，未经劳动者法定代理人追认，不予采纳。
基本案情
黄某患右脑囊肿，导致智力下降，持有三级智力残疾人证，并被评定为限制民事行为能力人。2017年8月，黄某在其法定代理人杨某知悉工作情况并予以默认的情况下进入某电脑制造公司从事技能工工作，建立了劳动关系。2019年11月，黄某签署《技能工离职核签单》，其中核准黄某最后工作日为2019年11月7日，离职原因为“另谋发展”，但该核签单中仅有亲笔签名部分为黄某自己书写，离职原因、工作岗位、离职时间等其他内容均为某电脑制造公司其他员工填写。2019年12月4日，某电脑制造公司向黄某出具《离职证明书》，载明离职理由为“本人离职”。黄某法定代理人杨某知悉该情况后，以某电脑制造公司违法解除劳动关系为由，于2020年5月提出仲裁申请，要求某电脑制造公司支付违法解除劳动关系赔偿金。
仲裁裁决
根据《中华人民共和国民法总则》第二十二条规定，“不能完全辨认自己行为的成年人为限制民事行为能力人，实施民事法律行为由其法定代理人代理或者经其法定代理人同意、追认，但是可以独立实施纯获利益的民事法律行为或者与其智力、精神健康状况相适应的民事法律行为。”因此，甄别劳动者的行为是否符合其行为能力主要在于判断其是否能够完全辨别自己的行为。本案中，黄某经重庆市医科大学附属第一医院、第三军医大学大坪医院诊断存在反应慢、计算差、理解判断均较差等情况。重庆市精神卫生中心司鉴定黄某为轻度精神发育迟滞，在平时工作中，仅能从事一些简单重复劳动，但解除劳动关系不仅仅是劳动者向用人单位停止劳动获取报酬的事实行为，更涉及到用人单位与劳动者在劳动关系存续期间和解除之后产生的各项权利义务的处分，是一项复杂的法律活动，以黄某的智力和精神水平不足以清楚认识到解除劳动关系的法律后果。黄某虽然在《技能工离职核签单》中签字，但未必能够清楚认识签署《技能工离职核签单》的意义，该行为也未经黄某法定代理人同意。某电脑制造公司因此主张黄某为自愿辞职，仲裁委员会不予采纳。某电脑制造公司填写《技能工离职核签单》并交由黄某签字的行为应当认定为是某电脑制造公司主动实施了解除劳动关系的行为，因该解除行为不符合法律法规规定的解除条件，仲裁委员会裁决某电脑制造公司解除行为违法并支付黄某违法解除劳动关系赔偿金。
07
某科技公司与何某违约金争议案
裁判要旨
专业技术培训是用人单位出于生产经营需要，对部分岗位或特殊岗位人员就专项技能或专项知识提供的专业性培训，区别于一般的职业培训。用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，应就其完成了专业技术培训负举证责任。
基本案情
何某是渝中区某科技公司员工，任高级文员。双方订立了期限为2019年9月16日至2022年9月16日的《劳动合同》。2019年9月16日，双方签订《员工专项培训协议》，约定某科技公司向何某提供健康管理师的专业技术培训，培训时间为2019年9月23日至27日，专项培训费用为24000元。培训期间，某科技公司委托其法定代表人担任培训师，通过让何某抄写其认为重要的健康管理师知识的方式完成培训。2019年10月9日，何某提交辞职申请书，劳动合同解除。
仲裁裁决
专业技术培训的目的是为了使劳动者能胜任更高层次或更加专业的工作，培训具有专业性和个体性。一般来讲，用人单位应当委托具有培训和教育资格的第三方进行培训，并且有第三方出具的货币支付凭证。本案中，何某的岗位是高级文员，日常工作不涉及健康咨询、指导，参加健康管理师培训不能为其带来与工作内容相关的特殊知识和技能；某科技公司的法定代表人作为培训师不具有培训和教育资格，未取得健康管理师证书，也不清楚考试日期、科目以及合格认定方式；在仲裁庭调查培训方式时，该法定代表人称“我觉得书上有用的知识就让何某抄在笔记本上”，亦未系统地向何某讲解传授知识。综上，某科技公司虽提交了员工专项培训协议、某科技公司向其工会支付培训费的凭证、何某抄写的载有健康管理师相关内容的笔记本予以证明培训费用及内容，但亦不足以证明其完成了健康管理师培训。故仲裁裁决驳回了某科技公司违约金的仲裁请求。
08
某外籍劳动者与某健身俱乐部二倍工资差额争议案
裁判要旨
外国人来华工作需按照《外国人在中国就业管理规定》第十六条第一款之规定，持许可证书、劳动合同、护照等证件办理就业证。经审核获得中华人民共和国外国人工作许可证的，可以综合推定劳动者已与用人单位订立书面劳动合同。
基本案情
基本案情：某外籍劳动者于2019年9月1日入职某健身俱乐部从事泰拳教练工作。双方口头约定月薪15000元，每月10日支付上月工资。2020年5月12日，该健身俱乐部出具《离职证明》，表示其于2020年5月10日与该外籍劳动者解除劳动关系。该外籍劳动者申请劳动仲裁，要求某健身俱乐部支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。
仲裁裁决
根据《外国人在中国就业管理规定》第十六条第一款规定：“用人单位应在被聘用的外国人入境后15日内，持许可证书、与被聘用的外国人签订的劳动合同及其有效护照或能代替护照的证件到原发证机关为外国人办理就业证，并填写《外国人就业登记表》。”该外籍劳动者于2019年8月15日经发证机关审核通过，领取中华人民共和国外国人工作许可证。双方依法订立的《劳动合同》为审核获批中华人民共和国外国人工作许可证的必要条件。故，该外籍劳动者称双方未签订书面劳动合同，不符合相关行政审批程序。某健身俱乐部举示有双方当事人于2019年7月1日订立的《劳动合同》扫描打印件，并称原件留存于发证机关。虽然该外籍劳动者陈述劳动合同上签字非本人所签，但未按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定举示相应证据反驳，应承担相应的不利后果。综合该外籍劳动者来华工作事实及关于外国人在中国就业的相关规定，可以推定双方当事人已于2019年7月1日订立书面劳动合同。故其要求某健身俱乐部支付未订立书面劳动合同二倍工资差额，缺乏事实依据，依法不予支持。
09
柴某某与某电梯公司工伤保险待遇争议案
裁判要旨
《社会保险费申报缴纳管理规定》第八条规定：“用人单位应当自用工之日起30日内为其职工申请办理社会保险登记并申报缴纳社会保险费。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费”。用人单位在期限内申办社保登记并申报缴纳社会保险费的，可不受相关部门对超期未申办社保登记和申报缴费的处罚，但该三十日并非用人单位工伤保险待遇支付的免责期。职工在入职三十日内发生工伤但未参加工伤保险的，仍属于依照《工伤保险条例》规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的情形，应当由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
基本案情
柴某某于2019年5月31日入职某电梯公司，双方同日订立劳动合同，约定劳动报酬实行计件工资制，发薪日为每月30日。2019年6月5日9时15分左右，柴某某在车间操作时，不慎受伤，经诊断为：左手第5指末节开放性骨折。2019年6月13日被认定为工伤，经劳动能力鉴定为伤残拾级，无生活自理障碍。某电梯公司未给柴某某参加工伤保险。柴某某自2019年5月31日入职后至6月5日发生工伤前，共在某电梯公司工作4个工作日，之后未再提供劳动。2019年8月5日，被申请人通过银行代发方式向申请人支付工资2014元。2020年1月20日，柴某某通过中国邮政EMS特快专递向某电梯公司邮寄《劳动者解除劳动合同通知书》，以因工受伤后不能继续上班为由提出解除劳动合同，该邮件于2月13日由被申请人收发室签收。柴某某因工伤待遇支付与某电梯公司无法达成一致意见，申请仲裁，请求裁决某电梯公司支付柴某某停工留薪期待遇、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、鉴定期间生活津贴、交通费、护理费、营养费等。
仲裁裁决
《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”该条例第六十二条规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”仲裁裁决某电梯公司支付柴某某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期待遇差额，驳回柴某某其他仲裁请求。
10
冯某某与某洁具公司工伤保险待遇争议案
裁判要旨
工伤职工经过复查鉴定伤残等级提高的，不能重复享受停工留薪期，用人单位无需再次支付停工留薪期期间待遇。
基本案情
冯某某于2008年7月10日入职某洁具公司。2017年3月23日诊断为职业性陶工尘肺壹期。工伤认定后，于2017年11月13日经劳动能力鉴定为伤残柒级，无生活自理障碍。2018年6月21日，冯某某又被诊断为职业性陶工尘肺贰期。2019年1月7日经复查鉴定为伤残肆级，无生活自理障碍。申请人申请劳动仲裁，要求某洁具公司支付2019年度住院治疗工伤53天的住院期间护理费。
仲裁裁决
《工伤保险条例》第三十三条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位负责。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责”。冯某某于2017年3月23日初次诊断为职业病（职业性陶工尘肺壹期），参照《重庆市劳动和社会保障局关于印发重庆市工伤职工停工留薪期管理办法的通知》（渝劳社办发〔2004〕210号）规定，其停工留薪期应当从初次诊断次日（2017年3月24日）起算三个月。冯某某请求某洁具公司支付2019年度住院53天的护理费，该期间已超出申请人停工留薪期，不属于《工伤保险条例》第三十三条第三款规定的应由用人单位护理的情形。故冯某某2019年度住院53天，某洁具公司无需支付住院期间护理费。
“五一”劳动节前夕，广东省高级人民法院发布劳动争议十大典型案例。这些案例涉及劳动报酬、年休假、经济补偿等内容，涵盖传统劳动争议、新业态用工纠纷以及疫情防控期间劳动者合法权益保护等。
广东高院有关负责人表示，去年以来，广东法院共审结劳动争议案件5.3万件，全省各级法院注重发挥审判职能，积极与人社部门、工会、工商联等组织联系，不断完善“一站式诉讼服务体系”及多元化解劳动争议机制，共同促进用人单位依法用工及劳动者依法 *** ，努力实现法律效果和政治效果的统一。
广东：2020年度劳动争议十大典型案例
一、郭某拒不支付劳动报酬刑事案——拒付劳动报酬可依法追究刑事责任
【基本案情】
被告人郭某于2019年2月分包了某公司部分施工工程，并聘用多名民工入场施工。施工期间，公司代郭某向部分民工支付工资，还向郭某支付工程款32万元。2019年3月起，郭某先后拖欠67名民工工资41万余元。同年5月16日，有关人社局受理有关民工集体投诉后，向郭某发出了劳动保障监察限期工资支付书，责令郭某在十日内支付拖欠民工的工资，但郭某在指定的期限内仍不支付。同年8月23日，检察机关对郭某提起公诉。案件审理期间，郭某家属将拖欠民工工资41万余元存入人社局账户，部分民工对郭某表示谅解。
【裁判结果】
湛江市麻章区人民法院审理认为：被告人郭某拒不支付劳动报酬，数额较大，已构成拒不支付劳动报酬罪。郭某到案后如实供述，当庭认罪，愿意接受处罚，并支付拖欠的薪酬，得到部分务工人员的谅解，可从轻处罚。依法判处有期徒刑六个月，缓刑一年，并处罚金1万元。
【典型意义】
建筑领域拖欠民工工资问题是治欠工作重点。本案中人民法院既追究了被告人拒不支付劳动报酬的刑事责任，又敦促其筹措资金结清所欠工资，得到了务工人员谅解，促进了社会和谐稳定。
二、马某诉某铝业公司劳动争议案——禁止以承揽协议等方式规避用工责任
【基本案情】
2016年4月，马某入职某铝业公司从事锅炉工工作，未签订劳动合同及办理个人社会保险。2018年4月，铝业公司与包括马某在内的每一位从事铝锭生产人员各签订一份《承揽协议》，约定双方不存在劳动关系。2018年8月，马某在工作时摔倒致骨折入院治疗，出院后申请工伤认定受阻成讼，请求确认其与某铝业公司存在劳动关系。
【裁判结果】
广东省高级人民法院再审认为：劳动者从事用人单位安排的有报酬劳动，在用人单位铝锭生产车间从事劳动生产并受用人单位的劳动管理，应认定双方劳动关系成立，不能因双方约定不属于劳动关系，即否定双方实际存在的劳动关系。经调解，双方达成某铝业公司向马某支付补偿款5万元的协议。
【典型意义】
用人单位为规避用工责任而与员工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，人民法院依法认定为劳动关系，并促使用人单位与劳动者实现和解，依法保护劳动者合法权益。
三、沈某诉某设备制造公司劳动争议案——年休假天数应按累计工作年限确定
【基本案情】
1996年9月，沈某参加工作，先后入职若干单位，2006年4月在离开前一用人单位之后随即入职某设备公司。2019年7月，沈某以其入职后未享受过年休假待遇为由，与设备公司解除劳动合同，并申请劳动仲裁后起诉，诉请设备公司支付未休带薪年休假工资等。
【裁判结果】
广东省高级人民法院再审认为：人社部《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当认定为累计工作时间。再审将沈某在入职设备公司之前的工作时间进行累计，确定其享有年休假天数，并据此认定其应得的未休带薪年休假工资。
【典型意义】
带薪年休假是劳动者的一项重要权利。劳动者参加工作先后入职不同用人单位，其可休年休假天数应根据累计工作年限确定。本案对推动用人单位依法保障劳动者享受年休假待遇具有积极意义。
四、某电子公司诉符某某劳动合同纠纷案——用人单位不得以逼迫离岗等方式违法解除劳动合同
【基本案情】
某电子公司单方面将符某某的岗位津贴设置为考核工资，只有完成一定的考核才能领取该工资，没有完成则不能足额发放，变相降低了工资，并因为符某某不同意降低底薪，将其从公司的微信工作群移出以逼其离职。因符某某仍在处理客户相关事宜，电子公司遂口头辞退符某某。符某某不服劳动仲裁裁决后向人民法院起诉，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
深圳市中级人民法院审理认为：电子公司未提交证据证明双方约定的销售目标及符某某的业绩，以及有关销售不达标处理的规章制度。符某某提交的工资条显示其岗位津贴从原有的2000元降为0元，电子公司未能举证证明降低符某某薪酬的合理性及合法性，亦无证据证明双方就调整工资结构协商一致。电子公司在此情形下解除与符某某的劳动关系，应向符某某支付违法解除劳动合同赔偿金。
【典型意义】
获取劳动报酬是劳动者的一项重要权利。用人单位调整劳动者的薪酬待遇，实质上是对劳动合同的约定进行变更，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。用人单位违法解除劳动合同，应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
五、廖某诉某服务公司劳动争议案——用人单位不得以劳务派遣协议期满为由解除劳动合同
【基本案情】
廖某与某服务公司签订《劳动合同》，服务公司将其派遣至某通信公司工作。劳动合同履行期间，服务公司以其与某通信公司的《劳务派遣协议》合同期满、双方未再续签为由，向廖某提出两个方案，即由新劳务派遣单位与廖某签订新的劳动合同或双方协商解除劳动合同。廖某对上述方案均不接受，在服务公司解除劳动合同后起诉请求服务公司支付赔偿金。
【裁判结果】
深圳市中级人民法院审理认为：服务公司在与通信公司的《劳务派遣协议》合同期满后向廖某提出的两个选择方案，实质均为与廖某解除劳动合同，而并未提出变更劳动合同的方案与廖某协商。服务公司解除与廖某的劳动合同不符合劳动合同法第四十条规定，属于违法解除，判令服务公司向廖某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【典型意义】
本案是劳务派遣合同引发的劳动争议。用人单位单方解除劳动合同应当遵循法律规定。用人单位与用工单位的《劳务派遣协议》期满且未续签，不属于法律规定用人单位可解除劳动合同的情形。在双方未能就变更劳动合同达成一致意见的情况下，用人单位单方解除劳动合同，属于违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同的赔偿金。
六、康某诉某家具厂劳动争议案——依法制裁“职业碰瓷”行为
【基本案情】
2018年9月3日，康某入职某家具厂。2018年12月6日，康某以被违法解除劳动关系为由，请求家具厂支付赔偿金等近14万元。家具厂主张康某入职该工厂只有3天时间，实为“职业碰瓷”。经司法鉴定，康某持有的《计件工资确认书》中落款处“确认人：林某某（系家具厂负责人）”的形成时间，先于《计件工资确认书》中康某工作成果等内容。自2013年以来，康某在江西赣州、福建莆田、深圳、广州、东莞、惠州、中山、江门等地参与了近30件案件的诉讼。其中仅2018年，康某在中山地区劳动仲裁机构以及法院提起的诉讼达10件，涉及9个用人单位。
【裁判结果】
中山市中级人民法院审理认为：康某存在篡改重要证据并在诉讼中进行虚假陈述的行为。而且，康某亦确实存在频繁、短暂地与不同用人单位建立劳动关系，再以各种其他理由解除劳动关系后通过诉讼谋取利益的情形。对于康某所提交的证据以及据此主张的诉讼请求均不予采纳，对经家具厂确认的工资数额予以确认。同时，中山中院以妨碍民事诉讼为由决定对康某进行罚款5万元。
【典型意义】
人民法院经依法审查，认定康某的行为严重违反了诚实信用原则，对其妨碍民事诉讼的行为进行了处罚，对于引导劳动者诚信诉讼具有警醒作用。
七、岑某诉某快递公司劳动争议案——快递小哥自带车辆的油耗未约定的由公司负担
【基本案情】
2005年10月，岑某自带车辆担任某快递公司的二程接驳员。快递公司因岑某未按要求更换车辆而解除劳动合同。2017年12月，岑某认为劳动报酬被恶意拖欠申请劳动仲裁后提起诉讼，要求快递公司支付工资差额2.7万元、经济补偿10.3万元并请求某快递公司负担2.5万元车辆油耗。
【裁判结果】
广州市中级人民法院审理认为：快递公司基于运输安全考虑，对运输车辆使用年限有特殊要求，岑某未按要求更换车辆存在过错。快递公司长期未足额支付工资也存在过错，双方虽对解除劳动合同的原因说法不一，但可视为双方均同意解除劳动合同，快递公司应支付岑某工资差额及解除劳动合同经济补偿，并负担岑某自带车辆工作所产生的2.5万元油耗支出。
【典型意义】
本案是新业态劳动者合法权益保护案件。在生产过程中，生产工具一般由用人单位提供，劳动者仅提供劳动力。本案劳动者不仅提供劳动，还自带用于完成快递工作的机动车作为生产工具。在双方未约定对车辆油耗应如何负担的情况下，用人单位应负担劳动者的车辆油耗开支。
八、谢某诉某餐饮公司劳动争议案——用人单位应正确计付疫情期间停工停产的工资及生活费
【基本案情】
2019年10月，谢某入职某餐饮公司任点心员工，月工资5800元。因受新冠肺炎疫情影响，餐饮公司通知谢某2020年2月1日起暂时不到单位上班，同年3月10日又通知谢某解除劳动合同。谢某申请劳动仲裁后起诉提出餐饮公司支付2020年2月1日至3月10日期间工资（含生活费）及赔偿金等请求。
【裁判结果】
广东省高级人民法院再审认为：根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定，某餐饮公司停工、停产第一个月，谢某可获该月正常工资5800元。此后，餐饮公司仍未安排谢某工作的，应按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。谢某因餐饮公司停工、停产而未上班的2020年2月1日至3月10日期间(41天)，不能作为一个整体按当地最低工资标准的80%确定谢某的生活费。
【典型意义】
本案是新冠肺炎疫情期间产生的劳动争议案件。按照相关规定，如果用人单位停工停产超过一个工资支付周期（最长三十日）的，应分段向员工支付工资及生活费，第一个工资支付周期支付正常工资，超过该期间按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。本案对稳定新冠肺炎疫情期间劳动关系具有导向作用。
九、朱某诉某创意公司劳动争议案——受疫情影响劳动仲裁时效应从宽把握
【基本案情】
2019年2月15日，朱某从某创意公司处离职，于2020年4月20日提起劳动仲裁。劳动仲裁机构以超过一年仲裁时效驳回，朱某遂向人民法院起诉，主张相关劳动权利。为此，朱某提交证据证明其后为东莞某酒店的员工，该酒店从2020年2月6日起被相关部门定点为隔离酒店，从该日起至2020年4月13日因疫情 *** 征用期间员工被要求不能外出。
【裁判结果】
韶关市中级人民法院审理认为：朱某申请仲裁的时效应自其于2019年2月15日从创意公司离职起计算一年。但是，朱某提交的证据足以证明其在2020年2月6日至2020年4月13日因其他客观原因无法申请仲裁，仲裁期间应中止。上述期间仲裁时效发生中止并从2020年4月14日起继续计算。朱某于2020年4月20日提起劳动仲裁，在扣除中止期间后未超出一年的仲裁时效，判决支持朱某相关诉请。
【典型意义】
新冠肺炎疫情期间，一些劳动者因受疫情防控影响，对发生的劳动争议客观上无法及时向劳动仲裁机构、人民法院主张自己的合法权利，在此情形下，当事人受疫情影响不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，属于不可抗力的原因，应认定时效中止，中止原因消除后，再继续计算。
十、万某诉某市 *** 社会保障行政复议决定案——用人单位招用未成年人须承担相应责任
【基本案情】
万某于2002年2月1日出生，2017年入职某公司担任作业员。2018年1月5日22点下班后，万某拿白电油擦手后，打算点烟时，不慎引燃白电油导致被烧伤。万某父亲向某市社保局提出申请，请求责令公司支付一次性赔偿。社保局作出处理决定，责令公司支付万某一次性赔偿。该公司不服，向市 *** 申请行政复议。市 *** 撤销社保局处理决定并责令其重新作出处理。万某不服行政复议决定提起诉讼。
【裁判结果】
广东省高级人民法院二审认为：《禁止使用童工规定》明确规定用人单位不得招用不满16周岁的未成年人。《工伤保险条例》规定用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿。本案万某下班后洗手属于收尾性工作；由于未成年对白电油危害性及如何安全使用认知度不高；用人单位对易燃易爆的高危险白电油的管理和使用缺乏有力监管，依法应向万某支付一次性赔偿。二审撤销行政复议决定，同时恢复某市社保局责令限期改正决定书的法律效力。
【典型意义】
《禁止使用童工规定》《工伤保险条例》均课予用人单位雇佣未成年人的特别严格责任。本案最大限度地保护了未成年人合法权益，具有社会指引作用。
重庆市第五中级人民法院 劳动争议案件审理白皮书（2017-2020年）
随着我国社会经济的不断发展，尤其是互联网技术的大力革新，新兴行业和专业领域不断涌现，新领域劳动者的工作模式和工作内容相较传统劳动用工模式存在巨大差别，呈现出前所未有的多样性和复杂性。2020年5月28日，十三届全国人民代表大会第三次会议审议通过了《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》），这是新中国成立以来第一部以“法典”命名的法律，是新时代我国社会主义法治建设的重大成果。在全面推进依法治国的背景下，人民法院就新类型劳动争议案件的裁判思路应当适应《民法典》新理念的需要。在新的审判态势要求下，重庆市第五中级人民法院回顾2017年-2020年间辖区两级法院审理劳动争议案件的基本态势，分析目前常见的劳动关系现状特征，梳理当前审判工作中反映的突出问题，提出相关建议意见，对于强化法院司法与劳动行政的有效衔接，引导用人单位与劳动者理性 *** ，构建和谐劳动关系，进而推动辖区经济健康稳定发展具有十分重要的意义。现将2017年-2020年我院及辖区基层法院劳动争议案件（包括劳动争议纠纷、劳务合同纠纷以及撤销劳动仲裁纠纷三大类型案件）的审判情况通报如下。
一、劳动争议类案件基本情况和主要特点
（一）案件基本情况
1.新收劳动争议类案件情况(数据截至2020年12月21日）
2017年-2020年，重庆五中院及辖区两级法院共新收劳动争议类案件63613件。从新收案件数量来看，两级法院每年新收该类案件数呈先降后升趋势。具体如下：2017年两级法院共新收该类案件17931件；2018年新收15893件，同比下降11.37%；2019年新收14740件，同比下降7.25%；2020年（截至2020年12月21日）新收15049件，同比增加2.1%。
其中，重庆五中院新收劳动争议类案件8013件，九个辖区基层法院共新收劳动争议案件55600件。从基层法院劳动争议类案件新收量的情况来看，各基层法院受理该类案件数量分布并不均衡。九龙坡区法院受理案件数最多，渝中区法院其次，随后是南岸区和巴南区法院基本相当，再后是江津、永川、綦江、荣昌，受理该类案件数最少的是大渡口区法院。这与重庆五中院辖区GDP的排名大致相当，反映出劳动争议类案件数量与当地经济发展程度、城市建设程度呈一定正向关系，同时还受到辖区面积、人口数量、经济结构、企业类型、行业特点等因素的影响。具体如下：九龙坡15361件、渝中9017件、南岸6498件、巴南6435件、江津5208件、永川4242件、綦江3487件、荣昌2776件、大渡口2576件。
2.审结劳动争议类案件情况(数据截至2020年12月21日）
2017年-2020年，重庆五中院及辖区两级法院共审结劳动争议类案件63335件。期间，随着劳动争议类案件收案量的下降，结案量也基本成逐年下降趋势。具体如下：两级法院2017年共审结该类案件18651件；2018年审结16164件，同比下降13.33%；2019年审结14333件，同比下降11.33%；2020年审结14187件，同比下降1.02%。
其中，重庆五中院共审结劳动争议类案件8014件。按照审结案件的方式进行划分。此类案件中，当事人撤诉（含按撤诉处理）案件数1254件；调解结案数728件；改判案件数（含撤销仲裁裁决）509件；发回重审（含指令审理）案件数35件；维持原判（含驳回申请）案件数5480件、其他结案类型（终结、驳回起诉等）案件数8件。（
基层法院审结劳动争议类案件情况中，2017年-2020年间，九龙坡区法院审结此类案件数最多，渝中区法院其次，紧随其后的是南岸区和巴南区法院，审结案件数最少的是大渡口区法院。审结案件数的排名基本与收案数排名保持一致，反映出该类案件在各个辖区体量大小及各辖区法院办理审结劳动争议类型案件的难度。具体如下：九龙坡15340件、渝中8822件、南岸6476件、巴南6327件、江津5243件、永川4348件、綦江3440件、荣昌2825件、大渡口2500件。
（二）案件主要特点
1.劳动者诉讼请求复合化
从本院审理的劳动争议案件来看，绝大部分劳动争议案件因解除或终止劳动合同关系而引发，主要存在以下几种情形：用人单位违法解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同但未支付经济补偿、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同、劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动合同、劳动合同期满终止但未支付经济补偿、两次固定期限劳动合同到期后用人单位终止劳动合同，用人单位未支付工伤保险待遇等。在绝大多数劳动争议案件中，当事人的诉讼请求存在多样化、复合化特征，一案数求很常见，如同时要求确认存在劳动关系、主张用人单位支付解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、拖欠工资、未休年休假工资、加班费、绩效奖励、未签劳动合同的二倍工资差额、工伤保险待遇、失业保险待遇、医疗保险待遇、养老保险待遇、生育保险待遇等等。而用人单位提起诉讼的请求主要为否认双方劳动关系、不予支付上述费用或要求劳动者赔偿损失等。
2.用人单位行使用工管理权不规范
现实生活中，部分用人单位法律意识不强，人事管理混乱,为了减少用工成本，存在诸多用工管理不规范的行为。如未建立规范的企业规章制度、未与劳动者签订书面劳动合同，未依法按时足额为劳动者缴纳社会保险，未依法按时足额支付工资、绩效考核、未休年休假待遇及加班费等。劳动者休假流程不完善、疏于保存休假证据，随意调岗，未按规定保存劳动者离职手续，未及时支付工伤保险待遇等违反劳动相关法律法规问题比较突出。
3.新业态下劳动关系认定难度大
互联网技术的发展与革新对传统劳动关系的认定构成一定冲击，尤其是在网络环境下的用工模式呈现出一定特殊之处。如在网约车司机、外卖配送员、网络平台主播等职业中，与劳动者建立劳动关系的用人单位往往难以确认。常见于劳动者利用网络平台、手机APP从事相应工作，此类案件中，与劳动者建立真实用工关系的用人单位因隐藏在网络平台或手机APP背后，劳动者对网络数据的提取较为困难将导致举证责任难度加大，从而进一步导致人民法院在确认劳动关系案件中锁定真实用人单位较为困难。此外，对于诸如网络主播这种新行业领域中，网络主播与经纪公司之间的关系究竟是劳动关系还是合作关系实务中亦存在较大争议，全国各地区法院裁判标准亦未统一。
4.劳动争议案件调解难度大
在二审阶段开展劳动争议案件的调解工作很难有成果，二审法院调解难度相对较大。原因主要有：一方面，此类案件均已经过仲裁前置程序，部分案件在仲裁阶段因用人单位不到庭参加仲裁、仲裁机构超期未审结案等因素导致此类案件未在第一时间通过调解机制化解纠纷，引发劳动者与用人单位矛盾进一步加剧，加大诉中调解难度；另一方面，劳动争议案件的诉讼标的系劳动者与用人单位基于劳动关系项下所产生的法律关系。劳动者要维护其相关切身利益，如劳动报酬、社会保险待遇，尤其是工伤保险待遇等，都需要以双方存在劳动关系为前提。此类标的较普通民事债权债务有一定区别，体现一定的人身性质。特别是在确认劳动关系纠纷案件中，因可能涉及劳动关系背后的劳动者工伤保险待遇及其他权益，则可能无法在此类案件中直接组织双方当事人进行调解。另外，用人单位经营情况、经济状况也是影响劳动争议类案件调解成功率的重要因素。
二、劳动争议案件诉讼风险点
通过分析劳动争议案件中存在典型特点，梳理出此类案件中用人单位及劳动者可能存在败诉风险的几点主要原因：
（一）用人单位败诉的主要原因
1.未依法履行法律规定的义务，比如未依法履行缴纳社会保险、签订书面劳动合同等法定义务；
2.单位举证存在瑕疵，例如未能举证证明是劳动者个人原因而解除劳动关系的前提下，违法单方解除劳动合同；
3.不能举证证明劳动者的工资构成、工资发放情况、以及工资变动的原因导致存在欠付劳动者工资情形；
4.行使用工自 *** 的过程中，不合理调整劳动者岗位或擅自调整劳动者岗位，未与劳动者协商一致的；
5.用人单位将主营业务外包给自然人，自然人招用的劳动者与用人单位存在劳动关系。
（二）劳动者败诉的主要原因
1.劳动者入职时未能辨清与之建立劳动关系的对象，导致确认劳动关系案件败诉；
2.对法律意识薄弱，如在已达到法定退休年龄的情况下仍主张与用人单位存在劳动关系；
3.擅自离岗，未能与用人单位就工作内容协商一致就擅自离岗，构成旷工多日的违纪行为；
4.劳动者对相关资料保管意识薄弱，诉讼过程举证困难，常见于对其工资标准、加班事实等方面难以举证证明。
三、加强劳动争议审判工作所采取的主要举措
（一）深化诉讼制度改革，推进案件繁简分流，提升司法效能
案件繁简分流是深化司法改革的重要举措，亦是提升司法效率和质量的有效机制，是司法为民，满足信息化时代人民群众高效、便捷、公正解决纠纷的多元化需求，努力将矛盾化解在基层的具体措施。最高人民法院根据三大诉讼法的规定，结合人民法院工作实际，提出《关于进一步推进案件繁简分流优化司法资源配置的若干意见》，重庆五中院辖区两级法院认真落实上级法院的指导意见，对繁简分流改革进行了有益探索。如辖区渝中区法院针对劳动争议类案件多样化、诉讼主体群体化、劳资双方失信现象较为严重和经济下行态势加剧纠纷化解难度的情况，积极主动作为，优化工作方法，组建专业化审判组织，在速裁庭设立3个“1+1+1”的劳动争议审判团队，专审多数群体性和相对简单劳动争议案件，少数相对疑难复杂案件则由民一庭办理，实现“简案快办、繁案精办”。2018年以来，约90%的劳动争议案件通过速裁程序审结，平均审理时间约45天。对群体性劳动争议案件实行集中送达、集约审理，提高审判效率。
（二）加强诉源治理，设立一站式纠纷解决机制
深入推进诉源治理是深化矛盾纠纷化解工作，充分发挥司法职能，参与社会治理的有力举措。人民法院深入推进诉源治理，全面推进一站式建设，有助于进一步提升审判质效和司法公信力，为辖区社会稳定和经济发展提供有力的司法保障。如辖区九龙坡区法院为从源头上减少劳动争议纠纷数量，依托“社区+法庭”模式，制定《关于建立社区巡回法庭的工作方案》，在二郎街道留学生创业园设立“二郎社区暨劳动争议巡回法庭”，以劳动争议审判为特色，立足所在社区，积极开展案件调解、巡回审判、法治宣传等工作。自巡回法庭设立以来，共受理劳动争议案件1752件，其中适用包含小额诉讼在内的简易程序审理案件比重约为89%；审结案件1427件，其中调解和促成当事人双方庭外和解并撤诉892件，调解撤诉率达62.5%。此外，九龙坡区法院还主动对接辖区“老杨群工”市域社会治理金字招牌，将劳动争议纠纷化解同基层社区群众工作相联系，组建“小杨审判团队”18个，分别进驻辖区“老杨群工”工作站，在站内设立“小杨法官”工作室，安排员额法官定期轮值，联合村社力量就地化解纠纷，自2019年5月以来，“小杨审判团队”就地化解涉劳动争议纠纷120余件。
（三）加强与地方职能部门沟通协调，联动化解劳动争议矛盾
为落实完善社会矛盾纠纷多元预防调处化解综合机制新要求，深入推进劳动争议纠纷多元化解机制建设，有效发挥法院审判职能和工会组织服务民生、服务职工群众的职能作用，切实维护广大劳动者合法权益，促进劳资关系和谐发展，推动法治营商环境不断优化，为维护经济发展和社会稳定大局提供有力司法保障，重庆五中院与重庆市渝中区工会调委会（区总工会职工服务中心）联合建立劳动争议案件诉调对接平台，实现诉讼与非诉讼纠纷解决机制的有机衔接，最大限度地化解劳动关系矛盾纠纷。此外，辖区九龙坡区法院坚持“一盘棋”的思想，与区劳动仲裁委共同构建“裁审业务交流联席会议”平台，通过每季度举行一次联席会、每半年进行一次业务简报会的方式，共同探讨劳动争议普遍性问题、裁审衔接问题，互通业务动态，互相提供最新的法规政策信息，为劳动争议纠纷诉调一体对接工作机制工作的推进提供有力保障。自2017年以来，辖区九龙坡区法院与区劳动仲裁委已召开裁审业务交流联席会6次，在劳动争议案件受理、裁审标准等多个问题上达成高度共识，有效增强了裁审一致性，提高了当事人的结果预期，较大程度缓解了劳动争议诉讼案件数的增长压力。辖区渝中区法院在已有与区劳动局联合搭建的“劳动纠纷”诉调对接平台的基础上，加强与区总工会、区人社局的相互对接，自2017年以来，渝中区法院举办或参加协调会6次，就法律的理解适用、证据审查与认定、群体性纠纷的协同办理等问题以及化解纠纷经验和做法与相关职能部门进行充分的沟通和交流，加大重庆高院“纠纷易解平台”的适用范围，通过委托调解、邀请调解、联合调解等形式，合力缓解当事人对立情绪，实质化解劳资纠纷。
（四）聚焦营商环境，统一裁判尺度，加强类案指引
劳动争议纠纷案件审判的一个鲜明特点是涉及法律法规众多。在劳动争议纠纷案件中，同级法院、上下级法院之间往往对某些特定劳动法律法规的理解适用存在分歧，导致劳动争议纠纷裁判尺度未尽统一。针对劳动争议案件的特点，重庆五中院以优化民商环境作为法院服务地方中心大局工作的结合点和着力点，严格落实“八项”审判管理制度，加强与基层法院、高级法院的双向沟通，充分利用每周三部门法官会平台，研究疑难复杂案件和基层法院请示汇报案件的法律适用问题，近三年来，重庆五中院民四庭组织召开部门法官会100余次，有效地统一了劳动争议纠纷案件的审判尺度，切实维护了劳动者合法权益，提高了司法权威性。2017年至2020年，重庆五中院民四庭定期对上一季度改发基层法院案件的原因进行梳理汇总，形成《指导与交流》19期并下发基层法院，确保两级法院对口业务庭相关法律适用问题的实时对接，缩小法官自由裁判的偏差，统一裁判尺度、维护司法权威。
（五）加强劳动领域普法宣传，提高社会法治意识
重庆五中院坚持大力推进普法工作，认真落实“谁执法谁普法”责任制，立足审判职能，用好案件资源，在做好“护法卫士”的同时，也努力当好“普法先锋开展模拟庭审，积极开展对社会的普法活动，力求积极倡导企业规范自身经营管理、加强企业社会责任意识；引导劳动者树立法律意识，正确维护自身合法权益，不滥用诉权。2018年五一劳动节，重庆五中院发布《和谐构建劳资关系 精准把控法律风险－－劳动争议审判法官与劳资双方“五一国际劳动节”对话实录》，以案释法的方式，对劳资双方的行为进行引导和规范，助力辖区劳动关系的和谐稳定发展。
四、对常见劳动争议纠纷法律风险的防范对策和建议
第一，企业要严格遵守国家相关法律法规开展经营活动。建议聘请专业的法律人士对用工管理进行合规指导。依照法定程序建立和完善企业规章制度并及时组织劳动者学习，严格按照法律法规规定、企业规章制度行使用工管理自 *** ，依法与劳动者签订书面劳动合同，及时足额为劳动者缴纳社会保险费用，注重保管与劳动者有关的用工管理的各项文件资料，强化证据意识，避免发生劳资纠纷。
第二，劳动者应当恪守诚实信用原则，自觉遵守劳动纪律和职业道德，遵守企业的合理用工管理，注重保管与用人单位的往来文件，若自身合法权益受到侵害，应当采取合适的法律途径，依法理性 *** 。
第三，审判机关要继续发挥好司法能动性。首先要坚持司法为民的法治理念。人民法院的审判工作必须坚持正确的方向，努力实现政治效果、法律效果和社会效果相统一。坚持多渠道多类型的多元化纠纷解决机制，加强调解人员诉前、诉中调解能力，力求定纷止争，促进社会和谐。其次，要坚持与时俱进，不断革新观念、规范司法行为。经济基础决定上层建筑，社会经济的发展必然要求法律规范要与其相适应。尤其是在网络环境下的新型用工关系的产生，要求人民法院要打破固有思维，深入了解当前社会新动态，准确适用法律法规。加强对劳动领域立法的理解与适用，做好民事裁判思路与《民法典》新理念的衔接工作。强化调研指导，统一法律适用。针对劳动争议领域出现的复杂疑难问题进行积极调研，加强法院内部的交流与指导，进一步发挥典型案例的指导作用，规范自由裁量权。最后，要坚持发挥多方面的司法职能。以通过审判过程和裁判文书说理为主，让当事人信法服判；通过媒体、网络报道等多方面宣传手段为辅，向社会传播当前主流的司法观点和司法理念，完成司法机关的普法责任。通过司法建议，将审判过程发现的问题，及时向有关部门反映和建议，同时要加强与劳动行政机关、劳动仲裁机构的联系和交流，建立劳动争议案件行政-仲裁-司法联动机制和统一类案争议裁判规则，以推动司法、行政、社会组织等多领域多行业共同发力，共建和谐社会，促进地方经济稳健发展。
