本
文
摘
要
大家新年吼啊~
新年上班第一天，我们来给大家盘点一下2022年度十大典型员工关系管理事件！
您在人力资源管理过程中遇到过这些情况么？
欢迎对号入座，管理启示按需抱走。
探讨话题
1、经济性裁员
2、客情变化解除
3、降薪
4、特情待岗
5、社保补差
6、社保一体化
7、竞业限制
8、户口服务期
9、股权激励
10、IPO中人力资源合规管理
01
经济性裁员
疫情多多少少会对大家的生活造成影响，网友调侃2022年的工作总结是1-11月做核酸，12月得新冠，调侃的背后浸着心酸和无奈。而我们的一部分工作就是直面2022年疫情大冲击造成的——经济性裁员。
以前我们经济性裁员的项目不太多，
一方面因为经济性裁员对裁员的条件和人数有严格要求，且程序较为复杂；
另一方面因为经济性裁员会透露“公司快不行了”的信号，所以不到万不得已公司不愿适用，“怕人心散了”。
但近几年经济性裁员的项目不断增多，大部分公司在疫情的大背景下试图断尾求生。
由于经济性裁员不可逆的事件，且需要支付一定经济补偿金，因此基于公司成本、风险、员工补偿、情绪（尤其年长员工情绪）、社会稳定等多角度综合考虑，我们可能会建议公司在经济性裁员推进的过程中（或推进前）跟员工至少进行一次协商解除。
很多公司和其员工的缘分都被迫止于2022年，希望今年各自都能遇到更合适的，大展鸿兔。
02
客情变化解除
今年我们给很多公司做了适用《劳动合同法》第四十条第三款关于“客观情况发生重大变化”解除的“普法”，因为太多公司都在想当然的适用这一条，导致后患无穷。
首先，客观情况发生重大变化应当是“客观”的。
公司基于经营战略考量下所进行的组织架构优化调整、部门及岗位撤销，不一定属于“客观情况发生重大变化”！
需要结合当地政策和裁判口径来判断，不要直接适用！
其次，客观情况发生重大变化应当是“重大”的。
必须重大到致使劳动合同无法履行！
但凡有继续履行的可能都不能随意适用！
再次，公司应当与员工“协商”。
协商的是变更劳动合同内容，不是直接协商解除！
协商变更时请务必体现出公司的诚意，且做好存证工作！
最后，额外支付劳动者一个月工资作为“代通知金”。
如果公司已经提前30天通知了，则不需要支付！
“代通知金”没有三倍封顶！
03
降薪
2022年的两大议题，“裁员”和“降薪”。
公司单方降薪应有“企业经营困难”等作为前提条件，且履行法定程序。
从风险控制的角度看，建议优先对员工劳动合同约定以外的薪酬进行调整，如减少浮动性、激励性薪酬福利项目的支付，尽量避免触及劳动合同约定的基本薪酬。
此外，与精准对标实施的裁员不同，基于公平考虑，降薪需要强调整体性，但也不能一刀切，例如高管降薪40%可能会导致其生活质量的下降，但对基层员工来说，降薪40%可能会影响其房租、房贷等基本生存问题，因此，建议根据实际情况采用阶梯式降薪幅度。但降薪的无差别性，会打击员工对公司的信心，可能会导致部分优秀员工的流失。
故，公司在决定降薪前需要评估是否符合合法、合理的单方降薪条件，并充分考虑利弊得失。
若公司是因短期现金流所限，可与员工协商一致，采取缓发工资的措施替代大规模降薪。
04
特情待岗
待岗是以前国企富余职工安置的一种方式，理论上应该逐步退出舞台，但今年实践中被很多公司作为一种人力资源管理手段频繁使用。
可以理解，疫情期间公司和员工的压力都很大，公司需要低成本减员求存与员工需要工作维持生计的矛盾是客观存在的，在此情况下，一些公司可能会采用待岗的方式安置员工，一方面给予员工一定的生活保障，支持员工找新工作，另一方面也给到员工一定压力，为双方解除劳动关系做铺垫。
但需要公司注意，待岗不能被滥用，否则不但不能解决问题，反而会激化矛盾，演化为拖欠工资报酬，让公司付出更高的成本，得不偿失。由于目前法律政策没有对待岗的明确指引，因此建议公司在适用前先咨询专业人员评估风险。
05
社保补差
我国社会保险制度有一个不断完善的过程，从农村户籍和城镇户籍社保缴纳政策不同到相同；从国企到民企的强制实施。国家对社会保险推广和监管力度逐渐加大，公司和员工对社保的重视程度逐步加深。发展进程中导致公司存在社保补差的历史遗留问题，这一问题容易在员工退休时集中爆发，诸如退休时社保缴费年限不够、相同职级的员工退休后养老金不同、退休员工整体养老金标准低等问题层出不穷。
社保补差问题不能一刀切的处理，涉及年龄、户口、工作年限、工资标准、社保基数、未足额缴费年限等各项指标，测算个体的社保补差情况。
06
社保一体化
随着社会保险征缴力度的加大，社保一体化成了社会保险合规的必然要求，基于社保一体化原则，员工劳动合同关系、工资支付关系、社缴费保关系应当统一，基于此，员工的劳动合同主体所在地、社保缴费第、工资支付地也需统一。
但实践中，对于集团公司来说，三者不统一的情况非常多。由于员工已经适应了三者不统一的情况，且此前没有产生任何问题，因此员工会对三个关系的变动产生疑虑，员工的不配合成了公司整体调整的最大的阻力之一。
为配合公司社保一体化合规管理的推进，今年我们做多宣贯工作，解答员工关于社保变动是否会影响退休地？
由于不同地区社平工资有差距，是否会影响退休金的金额？
医疗保险中断会不会接不上？
现缴费城市医保账户的余额仍能在原缴费地使用吗？
生育保险和工伤保险跟社平工资挂钩，换地方缴纳会不会有影响？
社会保险断交会不会影响子女上学？
等诸多具体问题。
07
竞业限制
对于高新企业来说，高管、核心技术人员入职时的保密、知识产权、竞业限制“三件套”似乎必不可少。
在审竞业限制协议时我们发现，一些公司设定的竞业的范围完全超出了必要性原则，我们理解除兜底条款外，应当将竞业的单位、限制的工作内容边界约定明确，这样在发生争议时，法院才能对新旧单位竞争关系的认定准确，便于维护公司的合法权益。
此外，如果公司对离职员工没有竞业限制需要的，一定记得要签订《解除竞业限制协议书》！
如果有竞业限制需要的，必要时可以结合当下公司的竞业单位和员工的工作情况，签订竞业限制的补充协议。
08
户口服务期
一些公司会通过为员工办理落户的方式留住人才，毕竟北京、上海户口有市无价，正如公司渴求的人才一样。但事与愿违，相扶数年的夫妻还有可能劳燕飞分，更何况是员工跟老板呢。许多员工在取得户口后选择提前结束劳动合同，迫使公司不得不想办法“留人”。
建议公司基于员工的申请为其办理落户，且在办理前签订《人才引进协议》。《人才引进协议》中至少应当明确：
（1）员工知晓户口指标的稀缺性；
（2）员工知晓公司对最终是否能落户成功不具备决定权；
（3）员工在办理过户时的责任和义务；
（4）办理过户费用的承担主体及费用明细；
（5）服务期；
（6）违反诚实信用的情形及损害赔偿。
09
股权激励
公司有很多苦恼，想裁的员工裁不掉，想留的员工留不住，新员工干不明白，老员工明白不干，股权激励有利于缓解上述1/2的问题。
部分公司对股权激励的认识停留在表面，甚至认为只要有一个股权激励协议就可以了，事实上股权激励是公司作出的重大决定，对公司各方面均会造成影响，应当审慎。
股权激励协议只是股权激励配套制度方案中的其中一个文件，没有其他制度支撑，极易给公司日后发展埋下隐患，风险很高。
今年我们配合几家公司做了股权激励项目，主要负责对公司实施股权激励计划的需求诊断、企业尽职调查；股权激励方案设计；起草、拟定股权激励计划草案及相关法律文书；配套制度的设计、方案落地实施辅导等。
10
IPO中人力资源合规管理
IPO中的人力资源管理问题其实是被很多准上市公司忽略的，觉得就是社保、公积金问题，但是殊不知有多家准上市公司在此栽了跟头。
上市是一些公司腾飞的标志，也是一些公司破局的手段，我们喜欢跟选择拥抱资本的公司合作。和往年一样，今年我们持续投入了大量的人力和精力在这类项目中，对他们在IPO中人力资源管理方面的问题提出意见和建议。
我们首先会通过材料审查及访谈，结合公司的实际情况，从二十个维度给准上市公司做人力资源合规方面的诊断，之后在这些问题的基础上，结合公司的上市步调和监管重视情况区分问题的严重程度，确认整改的优先级，与公司一同确定整改方案，制定具体的实施计划，协助公司准备文件，进行必要的辅导和宣贯，陪同公司顺利上市。
作为“用工管理专家”，以人力资源管理为基础，以法律基础+管理方式，结合各类企业用工需求为企业提供人力资源配置、人力资源管理合规体系的建设与咨询服务。
来源：互联网行业信息
