本
文
摘
要
案例一：用人单位处理违纪违规一定要“抓现行”吗？
案情简介
陆某自2008年1月入职某电气公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2019年公司接到举报称案外人周某经常不在岗，公司结合周某的指纹考勤记录并倒查监控后发现，2019年5月至8月期间周某大量的上、下班指纹记录录入时点本人并未在现场出现，推定有人代其指纹录入。因周某对谁代其指纹考勤三缄其口，公司通过对周某5月至8月指纹录入时间段内大量人员考勤数据筛选及指纹录入现场监控的视频比对，最终认定该期间周某大量的指纹录入考勤均由陆某代为完成。因周某、陆某两人的行为均违反了公司《员工手册》的相关规定，情节较为严重，且两人对于公司的谈话及调查始终不予配合，公司对两人先后作出了单方解除劳动合同的决定。陆某认为，公司单方认定其代周某录入指纹的行为只是推测，属于违法解除合同，故提起劳动仲裁。
仲裁请求
要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点
公司作出解除劳动合同决定所依据的违纪事实能否成立？
处理结果
对陆某的仲裁申请不予支持。
案例评析
因陆某对其 *** 指纹的行为未予承认，故本案件的核心在于公司提供的证据是否足以证明陆某存在 *** 指纹的行为。
首先，公司提交的证据主要为2019年5至8月期间包括陆某、周某两人在内的同一时间段内所有员工的指纹录入记录及对应的现场监控视频。陆某当庭对监控视频的真实性予以认可，仲裁委通过向第三方机构调查核实确认了指纹录入记录的真实性，故该证据均可以作为定案的依据。
其次，公司提供的指纹记录及视频数量较多，仲裁委针对性地对2019年5至8月期间陆某、周某两人指纹录入时间间隔较为接近的记录进行筛选，挑选出对应监控条件较好的现场监控视频逐一重点进行比对，初步确认至少有30余次监控时间段内周某指纹录入时人却不在现场，故可以认定周某存在多次让他人 *** 指纹的事实。而同一时间的监控视频显示，陆某要么在一台机器上多次、反复录入指纹，要么先后在多台机器上录入指纹，陆某的行为相较其他在场员工迅速流畅录入指纹的过程（1秒左右）明显反常，其每次刷取指纹所耗费时间又符合考勤记录中两人指纹录入间隔3-5秒的特点，尤其引起仲裁委注意的是，有两段视频中显示陆某先后录入指纹时间间隔为20余秒、50余秒，又恰好与两人对应的指纹记录显示的时间间隔契合。对于为何每次录入指纹时间较长，陆某不能作出合理解释。
综上，仲裁委依据高度盖然性规则认定陆某多次 *** 指纹的违纪行为应是事实，且至少有30余次，情节严重，认定公司依据《员工手册》作出解除劳动合同的决定符合法律规定，对陆某赔偿金的仲裁请求不予支持。
启示与思考
本案中公司未获得陆某 *** 指纹的直接证据，故只能通过大量的间接证据达到其证明目的，仲裁委在对陆某 *** 指纹违纪事实的认定中运用了高度盖然性规则。高度盖然性的证明标准，是将盖然性占优势的认识手段运用于准司法劳动争议仲裁中，在证据对待证事实的证明无法达到确实充分的情况下，如果一方当事人提出的证据已经证明该事实发生具有高度的盖然性，这种高度达到“虽然还不能排除其他可能性，但已经能够得出待证事实十之八九是如此的结论”的程度即可对该事实予以确定。高度盖然性原则体现了劳动争议仲裁的效益原则，也有利于真正实现公平与正义。
另一方面，“诚信”与“敬业”是每个公民应当恪守的基本价值准则，也是劳动者应具备的基本素质。如果劳动者在履行劳动合同过程中出现违纪违规的情形，应当积极主动与用人单位进行沟通，抱着侥幸的心理或者采用对抗的态度往往最终导致双方在庭上“兵戎相见”，基本上失去了协商的机会。
案例二：劳动者自带生产工具就不是劳动关系了吗？
案情简介
王某于2019年3月15日自带两台数控车床到某机械有限公司工作。双方约定：王某负责操作其自带的两台数控车床从事零件加工工作，公司每月支付王某10000元。2019年4月10日，王某在车间工作时左手小指不慎被机器扯断，申请工伤认定时，因公司对劳动关系提出异议被中止。公司否认双方存在劳动关系，主张王某系自带机器，承揽公司的业务，公司每月支付给王某的报酬中包含了机器租金和劳务报酬。王某的手系被其自有机器所伤，公司不承担任何责任。直至2019年9月份，公司与王某签订劳动合同，缴纳社会保险，双方才建立劳动关系。
仲裁请求
确认双方于2019年4月10日存在劳动关系。
争议焦点
双方是否存在劳动关系？
处理结果
确认双方于2019年4月10日存在劳动关系。
案例评析
根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案中，王某和公司均具备法律、法规规定的主体资格，王某所从事的工作亦是公司业务组成部分。根据双方庭审陈述，公司给王某安排工作，平时上下班对王某进行考勤，按月支付王某劳动报酬，上述情形均符合劳动关系的构成要求。机械公司主张双方系承揽关系，但是并未提供有效的证据证明，其实际用工不符合承揽关系的构成要件。王某自带机器到公司工作，并不足以推翻双方存在劳动关系的事实。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。王某自2019年3月15日进入公司工作，故仲裁委确认双方于2019年4月10日存在劳动关系。
启示与思考
劳动关系是一种兼具人身和财产属性的特殊关系，劳动者的人身和经济均在一定程度上依附于用人单位。承揽关系，是指承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同关系。两者区分的关键即在于主体双方是否有从属关系，劳动者（或承揽人）是否在工作时接受用人单位的管理和工作安排。在承揽关系中，承揽人只要在约定的时间内完成并交付工作成果，即履行合同义务，承揽人如何安排工作进度、人手，定作人不加干涉；在劳动关系中，用人单位对劳动者的工作安排、工作时间、工作地点均有具体的规定，劳动者在用人单位的指挥监督下提供劳动。虽然在劳动关系中，通常由用人单位提供工作场所和生产工具，但是这一要素并不是确认双方是否存在劳动关系的关键。我们仍然要从用人单位对劳动者在工作时间内是否具有一定的支配和管理权，双方是否存在人身和经济的从属性来判断，劳动者自带生产工具并不能推翻双方存在劳动关系的事实。
案例三：“非法”建休单引发“违法解除”争议
案情简介
2010年3月李某入职某股份公司无锡分公司。2019年12月16日，李某怀孕35周5天乘坐飞机前往美国待产。2019年12月16日、12月31日、2020年1月15日、1月31日，李某母亲至无锡市某医院以李某名义挂号并要求医生出具“医疗建议书”，李某以上述期间获取的医疗建议书在单位的考勤平台申请病休但未告知出境赴美待产。2020年1月底，受疫情的影响，各级单位响应防疫要求排查、上报人员流动情况，李某仍然隐瞒赴美待产情况。2020年2月中下旬，李某告知单位其已经在美国生完小孩，3月12日李某回国。后单位以李某在美国待产期间虚开病假条申请病假，隐瞒公司为由认定李某属于旷工，依据公司规章制度予以解除劳动合同并告知工会。无锡市某医院就李某母亲代为挂号从而开具的四份医疗建议书申明作废。
仲裁请求
要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
争议焦点
公司解除劳动合同是否违法？
处理结果
对李某的仲裁请求不予支持。
案例评析
本案审查解除劳动合同的事由是否成立，在于李某母亲代为挂号由医生开具的病假单是否真实有效。李某选择赴美待产需要较长时间，应当向单位履行告知义务、依据公司规章制度申请假期。其委托家人前往医院代为“就诊”并获取“医疗建议书”的行为并未在申请病假时如实告知单位，以至于单位依据请假材料形式上的真实性做出“准许病假”的决定。李某的“请假”行为看似遵守单位规章制度、请假流程，但其以“委托就诊”获得的“医疗建议书”以虚假的外部形式影响了用人单位对病假的真实性的正确判断，做出了准假决定。在案件审理中，李某表示“（赴美国前的）产检一直在某医院”“有先兆流产的情况”，在可能有“流产”“早产”的医学临床诊断情况下，李某仍愿意向航空公司作出“适合飞行承诺”，乘坐十多小时飞机前往美国待产，说明李某的身体状况并非严重到完全不能工作的程度。李某亦未出具任何证据表明其在美待产期间出现“先兆流产”等状况。单位在知晓李某申请病假的“医疗建议书”不是依据其实际身体状况作出，认定其虚构病假属于旷工，并无不当。
启示与思考
双方当事人基于平等自愿建立劳动关系后，在各自履行劳动权利义务时，均应遵守诚实信用的基本准则。作为劳动者，对用人单位诚实告知是最起码的职业操守。劳动者的合法权益特别是女职工怀孕、生育期间治疗、休息权利应得到国家法律和用人单位规章制度的双重保障，但前提是劳动者与用人单位要相互尊重，诚实以对。本案中，李某的行为已使双方的劳动合同失去继续履行的信任基础。
案例四：劳动者拒绝复工，用人单位依法解除无须补偿
案情简介
徐某系某公司员工。受新型冠状病毒疫情影响，该公司于2020年3月6日向徐某发出《待岗通知》，并于2020年3月21日通过“钉钉系统”向徐某发出复工通知，要求徐某于3月23日正式复工。徐某收到通知后未到岗，并于2020年3月23日向公司发出《律师函》，要求明确待岗期间的工资标准、以及上个月工资的组成部分。该公司分别又于2020年3月25日、26日再次通过“钉钉系统”通知徐某复工，徐某仍未到岗。2020年4月3日该公司依据《员工手册》向徐某发出《解除劳动合同通知书》，与徐某解除劳动合同。徐某对解除通知不服，提起劳动仲裁。
仲裁请求
要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
争议焦点
公司是否构成违法解除劳动合同？
处理结果
对徐某主张赔偿金的请求不予支持。
案例评析
公司提供的《员工手册》第二条奖励与惩罚规定第二款规定：“连续旷工3天以上、月累计旷工6天以上者或年旷工10天以上者视为严重违反公司规章制度行为予以辞退处理”。该《员工手册》依法经民主程序制定，因此可以作为用人单位维持生产经营，保障工作秩序的依据。劳动者作为单位员工应当接受用人单位的管理，并遵守劳动纪律。本案中因新型冠状病毒疫情防控要求，公司要求员工停工待岗并未违反相关政策规定。在公司要求徐某复工后，徐某应到岗后再采用协商等解决方法行使其权利，而不应采取拒绝到岗、旷工等行为。徐某自2020年3月23日至2020年4月3日连续旷工数日，公司以此为由根据《员工手册》相关规定与徐某解除劳动合同并无不当，仲裁委对徐某主张赔偿金的请求不予支持。
启示与思考
在实务中，劳动者与用人单位发生争议，应当采取协商或请工会与用人单位协商等方式进行 *** ，而不应采取拒绝到岗、旷工或其他对抗性措施。同时用人单位应当充分听取劳动者或工会的意见，并依法建立和完善公司规章制度。完备的规章制度，不仅可以帮助公司规避风险、减少损失，还可以扩展公司的无形资产，对于提高企业劳动生产效率，保护职工和公司双方的合法权益，促进公司和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。
案例五：对虚构身份、捏造事实提起劳动争议仲裁说不！
案情简介
李某（女）诉称，其2020年4月7日进入某房产营销公司（以下简称公司）工作，从事销售经理工作，约定工资5000元/月，2020年6月3日离职，期间成交2单，但公司未支付期间工资及佣金，故提出劳动争议仲裁申请。
经审理查明：2019年8月之前杨某（系李某前夫）、韩某（系公司法定代表人）即认识，2020年2月中下旬杨某与韩某达成初步合作意向，2020年3月中旬杨某加入公司从事房产经纪工作，公司系某平台下品牌加盟店。2020年4月6日，公司（甲方）与杨某（乙方）签订《合作协议》，明确双方承包期间的权利义务关系。
杨某在加入公司组织的某平台培训前，向韩某推送了“李某”的微信账户，以“李某”的名义被韩某拉入某平台参加培训、经考核合格成为该加盟店经纪人。经查杨某、李某分别与韩某的微信交流记录，“李某”实为杨某在公司的化名，公司工作群中仅有杨某而无“李某”。仲裁委要求某平台协助调查，确认：该公司在2020年3月至2020年7月期间经纪人名单，并无杨某的记录，仅有李某记录（2020年3月25日入职，综合经纪人A1，2020年6月15日离职）。
仲裁请求
李某要求公司支付2020年4月至6月工资及业务佣金。
争议焦点
李某与公司是否存在劳动关系？
处理结果
对李某的仲裁请求不予支持。
案例评析
仲裁委认为，从杨某、李某与公司法定代表人韩某的微信聊天记录、某平台提供的查询信息综合分析，认为杨某使用其他人“李某”身份通过某平台培训并取得相应经纪人资质，并在某平台加盟店的该公司工作，“李某”系杨某在公司的“工作身份”，李某本人与公司并不存在劳动关系。
仲裁委认为，李某并非本案适格主体，与公司并不存在真实的劳动关系，故李某基于劳动关系产生的工资及佣金的仲裁请求，并无法律事实依据及法律依据，仲裁委决定驳回上述请求。
启示与思考
本案中，李某明知其与公司之间不存在劳动关系，但因杨某与公司存在合作纠纷，便出借其身份供杨某提起仲裁使用。杨某借“李某”的名义提起仲裁追索其的劳动报酬及佣金，并作出虚假陈述，其行为不仅严重扰乱了正常的仲裁秩序、浪费了仲裁资源，更损害了仲裁的权威性及公共利益。仲裁机关亦要及时甄别、妥善处置虚假仲裁行为。仲裁不是儿戏，当事人在仲裁活动中应当遵循诚实信用原则，假借身份、捏造事实提起虚假劳动争议仲裁的，将受到法律及道德的双重否定。
案例六：公司股东与公司可以存在劳动关系吗？
案情简介
吴某系无锡某门诊公司的股东，吴某与其他股东签订了《合作协议书》，合作期限自2020年1月1日起至2025年12月31日止。2020年2月18日吴某进入该公司从事推拿、艾灸、刮痧等工作，双方未签订书面劳动合同。2020年5月5日、2020年5月20日、2020年7月17日公司分别支付吴某3月至5月工资，金额均为3000元。2020年5月29日开始，公司安排吴某周二、周三、周五、周日值班。2020年7月19日吴某以公司未缴纳社会保险为由提出解除劳动关系。
仲裁请求
要求支付2020年6月份工资和未签订劳动合同二倍工资。
争议焦点
吴某与公司是否存在劳动关系？
处理结果
对吴某的仲裁请求予以支持。
案例评析
本案争议焦点是双方当事人是否存在劳动关系，公司辩称备注为工资的银行转账系吴某作为公司股东所取得的预先分红和投资预期利益，吴某并非在公司某部门固定任职、正常提供劳动，吴某的劳动具有随意性、自主性，并不受严格管束，吴某更多的是着眼于投资收益回报，以防投资失败赔本，而非劳动报酬，同时吴某也没有承担员工义务。
仲裁委认为，吴某提供的工资支付明细、微信工作 *** 流记录、义诊排班表等证据证明吴某和普通员工一样向公司提供劳动，接受公司管理，吴某的工作为公司的业务组成部分，公司向其支付劳动报酬，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条规定，仲裁委认定吴某与公司存在劳动关系，仲裁委对吴某要求支付6月份工资、未签订书面劳动合同二倍工资的请求予以支持。
启示与思考
股权关系与劳动关系并非互相排斥的关系，股东与公司是否形成劳动关系，还是要依据劳动关系的特征来进行判决：
一、股东参与公司日常经营管理，由股东会、董事会聘任其担任公司的董事、经理、财务负责人等高级管理人员。此类人员，作为公司的管理人员，公司的劳动管理制度由其主导制定，似乎不接受公司劳动管理。实则不然，管理与被管理是组织分工的问题，此类人员同样受到公司管理制度的约束，受到股东会、董事会议事规则的约束。此情形下双方符合劳动关系的特征，形成劳动关系。
二、股东不是公司的高级管理人员，只是公司的普通层级的管理者，甚至只是普通工作人员，此情形下双方形成劳动关系。
三、股东不参与公司日常经营管理，不为公司提供劳动，只是按照《公司法》的规定行使股东权利，承担股东义务，此情形下股东与公司不形成劳动关系。
所以，依据不同的法律同一个人在用人单位中会形成有不同的身份，是否形成劳动关系，还是要以劳动关系的特征来进行判断。
案例七：缴纳社会保险不是认定劳动关系唯一标准
案情简介
侯某于2014年起在某物流公司参加社会保险，2020年4月，公司终止为其缴纳社会保险，侯某遂提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
侯某的职业是货车司机，其在公司驾驶的车辆实际所有人为高某，侯某被高某招用并安排工作，侯某的报酬也与高某约定并由高某支付。高某和物流公司签订了《车辆挂靠协议》，其中载明经高某招用为其个人提供劳动的人员由公司代为缴纳社会保险。
仲裁申请
要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。
争议焦点
侯某与公司是否存在劳动关系？
处理结果
对侯某提出的仲裁请求不予支持。
案例评析
本案实质为一起确认劳动关系争议案件。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条、第二条规定，劳动关系的认定主要看双方是否形成劳动力的支配与被支配关系，双方是否具备人格上、经济上和组织上的从属性。据此，由于劳动关系本身的特殊性和复杂性，可从以下方面判断双方是否存在劳动关系:劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督；用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者是否在经济上依赖用人单位；劳动者是否被纳入用人单位的生产组织体系从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动；劳动者是否自身完成劳动；劳动工具、原材料是否由用人单位提供；劳动者是否在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制；劳动者提供的劳动是否具有连续性等。
本案中，侯某与公司并无建立劳动关系的合意：侯某为自然人高某招用，高某系通过协议从公司取得一定的经营权，进而从事相关行业；侯某在经济上不依赖公司，其劳动所得系由高某进行支付；公司未对侯某进行管理、指挥与监督；公司对侯某所驾驶的车辆进行必要管理是基于协议约定以及安全营运的行业管理需要；公司为侯某缴纳社会保险也是应高某的要求以及履行协议的约定。综上所述，侯某与公司并不存在劳动关系，侯某基于劳动关系成立提出的赔偿金仲裁请求并无事实及法律依据，故不予支持。
启示与思考
为了规范社会保险关系，维护公民参加社会保险享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享社会发展成果，促进社会和谐稳定，用人单位和劳动者均应依法参加社会保险。
缴纳社会保险的方式主要有两种：
第一，用人单位依法为劳动者进行缴纳，并代扣代缴劳动者个人缴纳部分；第二，劳动者以自由职业者的形式自行缴纳。用人单位对于未依法建立劳动关系的人员，不能以企业名义为其参加社会保险，以免发生劳动争议。
明确社会保险登记主体是用人单位实现社保合规管理的第一步，我国社保管理地域差异比较大，而用人单位委托第三方代缴社保情形也不少见，而一旦发生社会保险待遇纠纷时劳动者面临可能无法享受相关待遇的可能，用人单位将承担较大的法律风险。
案例八：竞业限制并非单方义务
案情简介
王某于2018年3月13日到某环保公司工作，具体工作内容为在B2B平台上发布产品，回复客户邮件，后又增加外贸跟单等工作内容。双方在劳动合同中约定了竞业限制条款，双方解除劳动合同后，王某二年内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与本单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，如违约，应承担违约金20000元人民币。
2019年4月初，王某从公司离职。后于2019年8月底开始进入同行业的其他公司工作，同时在网络平台上使用原公司的产品图宣传，并与原公司的客户保持联系。
公司在王某离职后未向其发放过竞业限制经济补偿，双方也没有约定王某离职后公司支付其竞业限制经济补偿的数额。双方在劳动合同中约定王某的工资为2500元/月，但公司每月实际支付王某的工资为3000元，公司辩称其中500元/月为预先发放的离职后的竞业限制经济补偿。
仲裁请求
公司要求王某承担违反竞业限制约定的违约金。
争议焦点
公司所称每月多发500元/月能否代替离职后的竞业限制补偿金，王某是否需要承担违约金？
处理结果
对公司的仲裁请求不予支持。
案例评析
本案要明确三个问题：
首先，王某是否可以作为竞业限制的人员？根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。在本案中，王某为公司的销售人员，在工作中接触客户和销售的信息资料，此岗位虽非高级管理人员、高级技术人员，但亦负有保密义务，需要承担保密责任，因此公司在劳动合同中约定由王某承担保密和竞业限制义务，并无不当。
其次，在竞业限制约定中员工及单位需承担何种义务？《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”因此本案中公司需要按规定支付王某竞业限制经济补偿，然后王某承担竞业限制义务。
最后，公司主张在每月发放的工资中含500元的竞业限制经济补偿是否成立，王某是否需要承担违约金？本案中，虽然公司主张在平时支付给王某的工资中含每月500元的经济补偿，但公司在发放的银行记录中标注的款项性质均为工资，且没有提供证据佐证此500元为竞业限制的经济补偿；另一方面，即使公司已经每月支付王某500元竞业限制的经济补偿，但该补偿金额低于法定标准，因为根据《江苏省劳动合同条例》第二十八条第一款规定：“用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一”，公司在劳动合同解除后超过合理的期限内仍未补足规定的金额，所以竞业限制条款对王某不具有法律约束力。故公司主张王某承担违反竞业限制义务的违约金，无事实和法律依据，不应得到支持。
启示与思考
首先，即使竞业限制协议中未对经济补偿数额进行约定也不影响竞业限制本身的效力。
其次，实践中，如企业未与劳动者就竞业限制补偿的数额进行约定，可以分以下两种情况来处理：
一是双方当事人就经济补偿的标准、支付形式等再次进行协商，达成一致的，即为补充约定，该约定对双方当事人均有效，当事人均应按约定履行；
二是当事人因竞业限制经济补偿数额等发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限支付经济补偿，劳动者应当继续履行竞业限制义务；用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
最后，劳动者竞业限制经济补偿标准一般按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算，但月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
案例九：劳动合同到期续延约定亦有效
案情简介
朱某系某纺织品有限公司员工，双方签订了《全日制劳动合同书》，劳动合同期限载明：有固定期限自2017年6月15日起至2018年6月14日止，劳动合同到期本人未主动提出异议，公司需继续使用时，可将合同期限延长两年不在另行续签。劳动合同期满后朱某继续在公司上班直至2019年5月21日，且未再订立书面劳动合同。后朱某提出劳动争议仲裁。
仲裁请求
要求公司支付2018年6月15日到2019年5月21日期间未签订劳动合同的二倍工资。
争议焦点
双方首次签订的劳动合同虽然约定了自动延续的条件及年限，但未重新订立书面劳动合同，公司是否应当承担未签订书面劳动合同的二倍工资赔偿责任？
处理结果
对朱某的仲裁请求不予支持。
案例评析
根据双方提供的证据及庭审调查，公司在朱某入职时即在《全日制劳动合同书》其他约定事项中明确了“劳动合同到期本人未主动提出异议，公司需继续使用时，可将合同期限延长两年不在另行续签”。朱某在劳动合同上签字确认，在2018年6月14日合同到期后仍然在公司工作，岗位、薪酬等均未发生变化。仲裁委认为，基于上述事实，根据《江苏省劳动合同条例》第十七条第一款“按照用人单位与劳动者的约定，劳动合同期满后自动续延的，视为双方连续订立劳动合同”的规定，认为朱某与公司在2018年6月15日至2020年6月14日期间已订立书面劳动合同，并不存在未签订书面劳动合同的情形，故对此期间的二倍工资请求不予支持。
启示与思考
对劳动合同期满续延分为法定续延及约定续延两种情形。其中《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定了法定续延的情形。《江苏省劳动合同条例》第十七条则规定了约定续延情形。本案中的情形适用关于约定续延的规定，即视为双方连续订立劳动合同。但需要注意的是，《江苏省劳动合同条例》的表述为“视为双方连续订立劳动合同”，劳动者与用人单位如约定续延劳动合同，在续延的劳动合同到期后，已符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于应当订立无固定劳动合同的情形之一，即“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。
案例十：劳动者应当服从用人单位合理的工作地点调整安排
案情简介
杨某于2019年7月12入职某物流装配公司从事叉车工岗位，双方签订了劳动合同，约定劳动合同履行地为江苏省无锡市，实际工作地点为惠山厂区。
杨某在公司工作至2020年3月26日，3月27日早上班长王某通知杨某休息，当天下午转发调岗通知书，通知杨某因梁溪厂区新增M线，需要有相应岗位资质且技术熟练的员工，经项目组研究决定，将杨某从惠山厂区重机配送班组叉车工岗位调到梁溪厂区M线班组叉车工岗位，调岗从2020年3月30日开始执行。自收到该通知书之日起3日内将现岗位工作交接完毕并前往新岗位报到，如超期未报到者视为旷工，旷工达3日（含）以上为严重违纪情形，公司可按严重违纪予以辞退处理。
杨某收到调岗通知书后未去梁溪厂区报到，仍滞留惠山厂区，2020年4月2日公司以杨某不服从公司的正常调动，未前往新岗位报到，造成旷工三天为由解除双方劳动合同关系。
仲裁请求
要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
争议焦点
公司解除与杨某的劳动关系是否合法？
处理结果
对杨某提出的仲裁请求不予支持。
案例评析
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
首先，根据公司提供的《短驳业务服务外包合同》《生产部物流室M01生产大众物流配置方案》《装配车间适应6DM2小批生产方案》，因梁溪厂区新增M线，需要有相应岗位资质且技术熟练的员工，故公司调岗系经营管理的需要。
其次，杨某与公司签订的劳动合同中明确约定杨某工作地点为江苏省无锡市，现公司将杨某从惠山厂区调至梁溪厂区，杨某工作地点仍是在江苏省无锡市，符合双方劳动合同的约定。
最后，杨某调岗前后的工作岗位未发生变化，公司也未降低工资待遇，虽然在照顾家庭、上下班的交通成本等方面相比较原工作地点负担会有所增加，但仍在合理范围之内。
因此，虽然公司调岗前未与杨某协商，但公司的调岗行为并未违反法律规定，也未违背合理性原则，属于用人单位依法行使用工自 *** ，杨某应当服从公司的工作安排。现杨某未按公司要求到梁溪厂区工作，违反了劳动合同约定，公司根据考勤管理规定，将其按旷工处理，并解除双方劳动合同，符合相关法律规定，无需支付赔偿金。
启示与思考
用人单位享有用工自 *** ，基于经营管理需要对劳动者工作地点进行合理调整的，劳动者应当予以配合。如劳动者对调整工作地点异议，也应当采用协商的方式解决，而不应当以消极不到岗的方式进行对抗。因此，如果劳动者拒不到新的工作地点报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。
当然用人单位亦不得滥用权利，所作调整应当具有经营上的必要性，而且不应严重影响劳动者家庭生活和社会生活利益，如是否上班路途变远、交通成本增加超出合理范围等。
