本
文
摘
要
前些年，培训行业大火的时候，很多所谓的“培训大咖”受到很多企业管理者的拥趸，再加上一些培训经纪公司的推波助澜卖力吆喝，很多企业进入了一个培训上的盲区：不做培训需求调研，逢课就上，耗资巨大，学了一大堆华而不实无法套用的理论。
培训是为了什么？这几年有一个非常时髦的词汇，叫“不忘初心”。作为企业管理者和培训组织者，组织培训的初心是什么？企业为什么需要培训？培训是否能解决所有的问题？
只有弄清楚以上这些问题，培训才不会偏离正确的方向。只有在正确的方向上，培训才能实现它真正的价值和意义，而不是为了培训而培训。
培训并非包治百病的良药。企业的病根来自于很多方面：
文化层面
制度层面
管理层面
技术层面
。。。。。。
对企业管理中存在的问题应该进行望闻问切，因材施教，合理配置学习资源，而不能眉毛胡子一把抓，把所有的人都赶鸭子上架，一锅乱炖，学了一堆华而不实、又不具备针对性的课程。
培训师分内训师和职业培训师两类。内训师，就是企业内部负责培训管理的岗位。而职业培训师，就是所谓外脑，在培训行业中提供智力支持、咨询服务的培训师。不管内训师也好，外请职业培训师也好，都必须围绕培训的根本目的来开展。培训的根本目的主要在于解决企业自身存在的难点和痛点，优化企业内部管理，提升企业外部竞争实力，从而达到健康发展基业长青。
要使培训实现良好的夙愿，达到良好的效果，企业可以思考以下做法——
首先，要建立学习型组织的文化氛围。从老板带头，从职业经理人带头，形成志在学习、乐在学习的企业风气，把“要我学”转变为“我要学”，而不是为了完成公司下达的培训指令而勉强去参加培训。而学习也有很多种方式，线上学习是一种，线下学习也是一种，集中学习是一种，而自学参悟也是一种。体制不同，层次不同，培训学习模式自然也不尽相同。
其次，每一位管理者必须是企业的内训师。作为职业培训师，提供的只能是一些思维的启发、观念的更新、工具的提供、行为的矫正等等，课程一般通识性比较强，个性化、针对性稍嫌不足，而通过短期的调研、访谈，也只能捕捉个一鳞半爪，仓促之间，难以窥见全貌。不要相信一些培训机构所谓的“速成”，妄想通过几个昼夜的培训，扭转一个企业的经营状态、人员状态是不可能的，内功的锻造绝不是朝夕之力，前面只是先打通任督二脉，而后期的工具运用、管理落地、效果转化显得更为重要，如果缺乏内部督导部门的跟踪检查，不断修正，不断巩固，那么培训后还是会被打回原型。所谓“培训万分激动，回去一动不动”的现象。同时，也因为企业处在不断的动态发展之中，管理制度和管理方法也必须根据内部发展阶段的特性，不断进行调整和修改。而外部培训师与企业只存在短期合作关系，难以做到教学相长，长效跟治。而企业内部管理人员，因为身在其中，往往对企业存在的问题洞若观火，只是由于自身管理知识和技能的局限，无法将问题进行高度凝练，通过内部沟通机制，使之得以解决。同时，也因为有些企业管理者缺乏一定的教练技术，会做不会说，不会教，因此使得自身的思想和智慧无法得以传承。
企业应该建立一支合格的内训师队伍，将企业管理人员打造成具有培训技能的教练，从长远的发展来说，更具意义与价值。让企业管理干部都能开发课程，都敢上台讲课，都能上台讲课，促进内部优秀管理经验得以有效传承，使企业内在力量得到流动，使内向性思维得到鼓励、共享与发展，这些显得尤为重要。
