本
文
摘
要
只能说用boss直聘的HR也挺惨的，因为“一上来就让去面试”这件事情，并不是HR主动的选择，很多时候是多种情形下迫不得已的选择。
一般来说，出现这种“一上来就约面试”的原因是这几种情况：
HR为了节省沟通成本。因为经常出现在boss上沟通了一圈，最后根本不来面试的候选人，但是大部分HR事情很多，没有办法花时间去聊天，所以要了简历，认为合适就先约来面试，并且有些问题面聊更容易说清楚，所以约来面试更加方便。正常招聘流程。HR做完了简历筛选工作，因为你的简历符合要求，所以约你面试。很多公司的boss直聘是付费使用的，招聘有经济成本，那么越多人来面试，招到合适的人的几率会更高。有些HR的招人KPI，考核的是到面率，但是企业的口碑不好、待遇不行，别人不愿意来面试，所以只能先骗过来面试。但是无论是哪种情况，其实背后的原因都是可以理解的。
因为没有做过招聘工作的人不知道，当 HR 在boss直聘上看到一个“合适”的候选人，TA看到的简历信息其实是这样的。
只有姓名、头像、年龄、工作经验、学历、求职状态、自我评价和以往的公司名字。
而HR要做的就是通过这些仅有的简历信息，去判断一个候选人是否符合用人部门的要求，是不是公司正在找的人？
这个难度是非常大，需要HR有较强的简历筛选能力，但是再厉害的人，也有可能判断失误。因为仅仅凭借学历、工作年限和公司名称去判断这个人以往的工作经历是否和岗位目前要做的工作内容是否匹配，是非常不科学的做法。
另外，一般情况下，只有当HR第一眼觉得这个人还不错，在点击头像查看了候选人的「在线简历」后，确认是合适的人，才会申请「查看附件简历」或者「打招呼」。
但是当公司有紧急用人需求时，HR就只能想办法收集到更多人的简历，就可能选择扩大这个“打招呼”的范围，去尽快找到合适的人，这样一来，就会导致向不匹配的人「打招呼」，这个话术可能就是约你来面试。
当一个HR这么做时，其他HR看到特别合适的候选人当然也不想错过机会，对于求职者来说，无异于信息轰炸，也就造成题主说的“boss直聘上的hr一上来就让去面试”的现象。
BOSS直聘最大的创新就是开创了「直聊」的功能，帮助求职者直接和企业对话，但是随着发展，我们不难发现这个举动看似是从海投切换到直聊，但实际上是从海投变成了海聊。以前，HR是在招聘后台查看求职者的简历，现在HR不得不去充当客服和求职者聊工作。
因为你在平台上看到的是一个人的部分简历，不得不从有限信息中去提取关键信息时，这个时候，考验的就是一个人信息筛选的能力。那么对于没有时间去做筛选或者筛选能力不强的HR，或者本身筛选维度不足以构成做出正确决策的要素时，这样的设计反而会因为增加简历筛选的难度，导致HR不得不去通过「打招呼」等方式进一步和求职者进行沟通和信息确认。
其实，互联网时代，信息的获取不是问题，信息的筛选才是关键。虽然「人才匹配」在招聘行业是一个用烂了的概念，但是真正要做到精准的人才匹配是需要强大的技术支撑，比如我们在做的是数据洞察模式，在求职者填写简历的时候，我们会给TA贴上相应的标签，这样展现的数据维度更加丰富。
基于这种完整、结构化的简历数据，智能计算出求职者对职位&企业的匹配度，最后推荐给HR，让 HR 候选人全方位“看到”求职者的特征，实现人才岗位的智能匹配，才能从根本上提高了招聘效率。
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最后，说几点真正提高招聘求职效率的建议。
1.招聘者要优化招聘流程，节省双方的时间。
首先，从招聘方式上，除了日常的线下邀约，也可以采取线上视频面试。
因为面试是有成本，HR不仅仅要考虑公司的面试成本，也要考虑求职者的成本。有些求职者在异地无法跨城线下面试，所以先进行视频面试，可以帮助求职者下定决心来线下面试。
其次，遇到合适的简历时，别急着约面试，先通过电话进行简单的沟通，介绍一下公司的基本信息，包括公司业务、工作内容、工作时间等等。提前同步这些信息，以免候选人面试后，发现不合适，浪费彼此的时间。
最后，从招聘时间上，允许面试者在午休时间，或者下班六点半以后来面试。
因为大部分求职者属于骑驴找马的状态，工作时间来面试需要请假，这样可能不是太方便，一旦你的公司没有特别大的吸引力，就极有可能邀约失败或者被放鸽子。
2.求职者要避免浪费自己的时间，学会识别不靠谱的招聘信息。
首先，只根据招聘JD就能筛掉某些特别不靠谱的公司。
第一种是高工资+低标准的招聘JD。类似，5w无责任底薪+绩效提成，五官端正，无学历经验要求，诚邀你的加入！这种根本不需要浪费时间去思考，肯定是有问题的；
第二种是卖情怀，画大饼的招聘信息。类似，我们只要偷薪盗贼！我们公司氛围朝气蓬勃，都是90后！我们公司资源多多，给你机会学习，不怕你不会，就怕你不学！这种对于职位、职责一概不提，满篇都是梦想、福利的招聘信息，也可以直接pass掉。
所以，往往招聘JD里对职位描述的越具体，公司靠谱程度相对也会大大提升。但是，这也不是绝对的，毕竟现在大部分人都在网上找工作，难免不会碰到一些皮包公司。所以，我们需要去借助一些工具对你想要投递的公司进行一个初步分析，类似企查查、天眼查、或者国家企业信用信息公示系统这样的网站。
具体的查询方法，大家可以去看我的这篇文章：
朱英楠David：应届生必读 | 如何识别不靠谱的招聘信息？1 赞同 · 0 评论文章18 赞同 · 0 评论文章除了这些企业查询平台上看到的，我们还可以通过这个公司自己发布的内容去分析它的实力，比如看它的营销力度。
营销是公司软实力的体现，一个公司实力强大了，才会更注重品牌的营销，可以搜索企业的官网、查看该公
通过公司在各个平台上发布的信息，一定程度上也可以了解到公司相关项目、公司的盈利情况，这是一个企业生存和发展的根本条件。
还有很重要的一点，一个公司的营销风格还能反映出这个公司的文化内涵，我们可以借此来考虑一下，自己是否认同这家公司的文化。
3.求职者要优化自己的简历写法，写HR们真正想看的简历。
简历的重要性不言而喻，简历是一份好工作的敲门砖。
一份简历最重要的是匹配，是否匹配是由你的背景/经历/经验/技能和岗位需求决定的，而能够准确、有效的传达出去你的匹配就是一份高质量的简历，它需要满足5个基本规则：篇幅一页、排版整洁、重点突出、文字精炼、无格式错误。
如果你还对高水平的简历还没有意识，那直接去超级简历上去看看大牛的简历案例，还有定制的简历模板，例如：零经验简历模板，每个模块都有详细的引导语和案例供参考。还有算法机器人帮你智能检查简历错误，给出简历优化建议。
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以上。
我是David，一个干过投行，上过福布斯，讲过TEDx，现在专注做超级简历的创业者。
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