本
文
摘
要
文章标题：中小企业管理十大痛点之一：人员流动过大
文章分类：认知变现---企业业务---中小企业管理痛点
原创作者：葛伟青
创作日期：2022-5-31
联系电话：13822750057
知识付费：200元
预期收益：10万元+
阅读对象：想让企业变好的中小企业老板、打算创业的创业者
作者简介：
l 葛伟青，2005年毕业于西南交通大学，电子科学与技术专业，工学学士。毕业后，先后在硬件开发、软件开发、工程项目交付、培训服务、财务体系、销售体系等领域岗位工作、积累、成长。
l 2016年从华为公司离职后，先后在多家中小企业工作，最大的感受是：中小企业的业务管理、企业管理不够科学与高效，造成企业的业务开展不顺畅，运营成本很高，企业经营利润很低，甚至亏损，企业老板经营企业很吃力，很痛苦。
l 2022年，个人决定创业，创业方向：为中小企业提供企业管理咨询服务。愿景：帮助中小企业老板解决企业管理过程中遇到的痛点问题。扶上马，送一程，帮助中小企业走上科学的现代企业管理道路。使命：为客户创造价值，让客户的企业管理活动更加有序、高效，获得更好的企业效益，让客户的企业管理不再痛苦。
l 个人特长：经过长期的、多领域岗位的工作实践、成长，特别是在华为公司，从事项目财务管理岗位后，深度参与从机会点到回款，端到端全流程的业务管理，深刻理解科学的企业管理方法论，对指导企业业务高效运营的重要性。愿意将个人多年来积累的相关经验、认知，分享给有缘的中小企业老板。
阅读须知：
l 是否值得付费阅读此篇文章，在于阅读收益是否大于付费成本。文章内容不在于长短，而在于内容是否有干货，是否物有所值。本篇文章，会描述中小企业管理过程中的痛点问题（企业现象）、业务影响、原因分析、解决办法、收益分析。
l 若您的企业，业务管理、人员管理、企业管理、企业经营效益让你不满意，一直处于难以改善、好转的境地，是时候需要好好思考如何才能让企业变好。通常有两个路径可以让企业变好：
1) 老板自己努力学习，提升企业管理知识，并在企业管理业务中摸索、实践，让企业管理好起来。
2) 采购专业的企业管理咨询服务，借助外力，借鉴别人的优秀实践与经验，让企业管理好起来。很多中小企业是通过向企业管理咨询公司寻求指导与帮助，运用科学的企业管理方法论，让企业逐步走上正轨，做强做大的。
l 要想真正解决中小企业管理的问题，需要注意以下3点：
1) 老板需要有想改变、想进步、想变好的心态及想法。若对现状很满意，那就不需要改变。若认为自己做得挺好的，就不需要再请老师指导。承认存在的问题，认识到问题的严重后果，有想解决问题的决心，是能够让企业变好最重要的基础条件。
2) 老板可以自己对照文章中讲述的内容、案例，在企业中自查、自检、落地执行。有则改之，无则加勉。将中小企业管理过程中的痛点问题一一加以处理或规避，企业存在的问题少了，企业业务就容易走上正轨与快车道。各种问题不解决，堆积在一起，积重难返，企业就好不起来，企业经营效益会很差，企业管理就会很痛苦。
3) 老板阅读本文后，若觉得讲得有道理，但知易行难，不好落地执行，可以进一步电话/微信联系本人，进一步沟通，本人可提供一对一线下辅导服务，协助企业落地执行科学的企业管理方法论，有效推进企业管理进步，提升企业经济效益。
文章正文：
痛点问题（企业现象）：
l 中小企业普遍存在人员流动过大的问题。本来公司总人数不多（100人以下），但全年下来，流动的人数过多，整体人员流动占比偏高（大于30%）。本人先后在5个中小企业任职（也算是亲临一线调研中小企业管理实情），所在的这5个企业均存在这样的现象。
l 各部门均有较大的人员流动，在整个企业中，工龄超过3年的人员占比偏低。
业务影响：
l 人员流动过大，对企业业务的冲击（影响）非常大。不知道企业老板是否意识到这个问题的严重性？企业老板是否对人员来了，人员走人这种现象视而不见，无所谓，觉得很正常？
l 人员流动，意味有人走了，需要招人补充。招人的过程中，包括人员简历筛选、人员面试安排、入职人事手续办理等内容，均需要消耗企业的资源投入，特别是人员流动大，人员流动多时，企业的招人成本会更大。
l 新人入职后，熟悉业务、熟悉项目、工作交接等，需要一个过程，新人才能逐渐承担相应的任务。在新人熟悉业务的过程中，老员工需要花时间与精力给新员讲产品、讲项目、讲业务，答疑与指导，这也需要消耗企业的资源投入，这是企业的育人成本。
l 新人入职后，经过3个月试用期的磨合，双方再次做出选择，可能新人不想继续了，要走。也可能企业认为新人不符合岗位要求，要新人走。或者新人在公司工作了一年、二年再次离职，新人的工作需要再次安排交接。这种频繁的人员更替，非常不利于企业业务的连续性。新人来了，接手工作需要时间过渡，新人走了，相关的工作经验也带走了，企业业务变得很难积累，很难进步。企业资源都消耗在了工作交接，新人熟悉项目上了。这是企业的用人成本。
l 如果说人员流动性控制在10%以内，属于正常人员结构优化，但是当人员流动过大时，特别是工龄较长的骨干员工也流动时，反映出来的将是业务管理问题、人员管理问题、企业管理问题。公司为何招不到人才？人才在公司为何留不住？非常值得思考。因为人员不够稳定，会造成相关经验的浪费、缺失，新人接手业务，又需要一个磨合、爬坡的过程，会影响业务的平稳过渡与推进。在业务开展的过程中，因为相关经验没有得到很好的继承，之前走过的坑和雷，再次掉进去，额外增加了企业运营成本。
原因分析：
l 人才管理观念问题。
中小企业老板普遍对过大的人员流动不以为然，没有意识到问题的严重性，对人才不够重视。正所谓，千里马常有，而伯乐不常有。常常挂在嘴边，走了一个员工，我再招一个，又不是招不到人。殊不知，这是影响企业业务连续性的，是要消耗企业资源的，是要影响企业经营效益的。在招人挑简历的时候，感觉好像可以，那就叫来面试，入职干一个试用期试试看。新人入职，熟悉项目，干了一段时间，老板觉得好像不怎么地呀，不如预期，不满足要求，再次换人。
l 人才队伍建设问题。
新人入职后，人事部将新人领到业务部，人事部的任务就算完成了。新人到了业务部，是否有老员工用心帮忙带，是否处于放羊状态，成长怎么样，能否顺利接手工作，人事部就不管了。中小企业普遍存在人员培养问题，公司的培训平台缺失，培训体系不健全，人员培养效率是很低的，人员培养的成本是比较高的。新人入职后，也只能是零散地跟着老员工学一点，然后自己摸索一点，慢慢成长，给新员工的体验非常差。中小企业在人才培养这块很弱，对人才的吸引力就低，容易造成人才留不住。
l 人力资源政策问题。
离职两大原因，钱给的不够，心理受了委屈。当新人干满一年，经验丰富了，通常就是提加薪。因为入职时，普遍给的低嘛。若公司制定的包括薪酬制度在内的人力资源政策不合理，无法满足员工的加薪、项目激励的诉求，无法调动人员积极性，员工看不到希望，最后的想法也是提离职。外部有能力，能创造价值的人才招不到。内部有能力，能创造价值的员工留不住，主要原因就是在于人力资源政策。
l 人力资源战略问题。
中小企业管理普遍存在一个困境，老板迫于企业生存、经营压力，不得不考虑选择低端的人力资源战略，更倾向于招聘、使用相对便宜的、能力相对较低的人员。这样的人力资源定位与战略，造成的后果是，相对低端的人力资源在人员使用、人员管理、人员培养、人员留存等方面，困难会更大。最终造成人员的选、育、用、留出问题，人才与团队管理出问题。人员流动大，业务受到的冲击就大，企业的销售、成本、利润均受更大考验，老板想再次削减人力资源预算、人员待遇等，并由此限入了恶性循环。
解决办法：
l 需要思考人力资源战略问题。建议使用高端的人力资源战略，这样会减少很多的人才管理成本。因为高素质的人才，主观能动性比较强，能够自我管理，自我燃烧。同时，高素质的人才不仅能够积极主动开展业务，还能够积极思考业务改进，且容易形成积极向上、充满 *** 的学习型组织氛围。可能有老板会说，高端人才用不起。其实高端人才，成本虽然高，但产出也高，只要产出大于成本，就是划算的。再说，无法实现全部使用高端人才，也需要骨干员工是高端人才。骨干员工配置好，培养好，并通过骨干员工进一步培养普通员工，会更加容易。骨干员工、各部门主管，如同高楼大厦的承重柱子，需要配置优秀的人才才能够挑大梁。用两个短柱子接起来，当成一个长柱子用，是担当不起一根长柱的效用的。人员的配置，尽量是少而精。有能力的人，一个顶两个，一个顶多个。人员多而不精，反而更难管理，管理成本反而更高。
l 需要重视人力资源政策的制定。好的人力资源政策，能够充分调动人员的积极性，能够真正起到激活组织、导向冲锋的作用。干得好与干得不好，差别不大。努力与不努力，差别不大。这样的薪薪酬设计、项目激励方案设计，就需要优化了。有些华而不实的员工福利，在执行福利政策时，额外增加了不必要的运营成本，员工真正得到的实惠会缩水，这样的福利制度也可以再优化一下了。我们常说，科技企业，研发投入很重要。我想说，中小企业，人力资源投入与人力资源预算很重要。
l 需要重视人才队伍建设，构建学习型组织。企业老板的权力最大，调动资源的能力最强，企业资源需要怎么配置？老板一定要务虚，多思考，定方向。老板带领企业员工攻城略地，这个战准备怎么打？资源投到哪里，哪里才有收获。重视人才队伍的建设，搭建学习平台，构建学习型组织，对持续提升队伍战斗力，提高人均效益具有重大作用。新人招进来，就要提供其快速成长的土壤与资源，只有新人快速成长了，才能给企业创造更多的价值。要形成老员工愿意带新员工成长，团队成员积极开展学习、总结、经验输出的氛围，这样企业的业务才能够持续积累与精进，人均效益才能不断提升。这些需要配套的人力资源政策跟进才能做实。
l 需要改变人才管理观念，需要重视人才。企业业务的开展是需要靠人去做的，人是至关重要的因素。在业务管理、人员管理的过程中，需要充分考虑人性，在人才管理的选、育、用、留过程中，均需要重视人才。一方面在寻找人才，另一方面又不重视人才，这种观念与做法，需要修正。或许人员入职时的简历筛选、面试环节，时间很短，观察不够，很难准确判断是否人才。但员工入职后，在日常的工作过程中，员工所表现出来的思维方式、做事风格、执行任务的过程及结果，就很能说明问题了。
企业老板经常与员工沟通交流吗？有花时间进行底层访谈与调研吗？有亲自上阵识别优秀人才吗？中小企业本身不大，人员不多，若企业老板的管理没有下沉到最底层，只是对接部门主管，这样的企业管理方式，风险还是很大的。特别是部门主管，配置的不是优秀人才的时候，部门主管不一定能够做好人才的识别与管理，人才流失的风险更大。真正做好人才管理，也需要公司级人力资源政策的配合。
收益分析：
l 知识付费阅读本文，您获得的收益是企业管理水平的提升。管理具有杠杆效应，管理得好，可以成倍增加效益。管理不好，是成倍的减少效益。若这篇文章能够帮助您剖析企业当前遇到的痛点问题，您从中获得相应的认知，并加以执行，获得的收益将是显著的。我愿意与您保持联系，进一步跟踪回访阅读收益与效果。
l 知识付费阅读本文，您花费200元，可以算在企业管理费用中，算在人力资源预算中。后续的系列文章，会继续剖析中小企业管理痛点问题。每阅读1篇此类文章，改进1个企业管理问题。阅读10篇，合计花费2000元，但改进10个企业管理痛点问题，对企业的进步及效益，将是非常显著的了。成本与效益，您也可以自我评估了。
l 您自行对照此文内容，进行企业管理痛点问题自我审视，检查与改进。若需要协助解决方案的落地执行，可以与我联系，进一步获得线下一对一辅导服务。
