本
文
摘
要
有的原因没有必然的结果，少一些臆想，更需要杜绝多数人的暴政。
原文：2月14号入职，今天3.14号，入职公司售后客服岗位，工资4000+绩效500五险，说两个我想开除他的理由，入职一个月还不了解公司产品赠品(全都培训过甚至考过试），第二处理客户售后问题，大部分都处理不了需要我辅助，想开除了再招聘一个。原本的问题是该不该开除这个员工，但是收到的大多数意见都是该
国际足联不能因为中国男足烂到根上了，就直接取消其参加外围赛的资格，男足也还是要花着纳税人的钱，去被别人虐完后才能被淘汰。
公司上个月招了一名小车司机隔壁老王。昨天，司机班班长给我说要开除老王，理由是不服从工作安排。明明有大车驾照，却拒绝临时安排去开货车。
国际足联的依据是竞赛规则，而小车班班长应仔细去研读小车司机的岗位制度。入职时间的早晚、工资的高低、学习能力的快慢甚至好坏、普通员工的评价和意见，都不是必然开除或保留一个员工的理由。所以回到本案，执行者需要去研读公司的相关制度。
保留或淘汰一名员工，以制度为准绳，以事实为依据。当然，国家相关的法律法规是根本。
有了对制度的研判，执行者就有了能做或不能做的底。依据掌握的事实，具体到操作层面，谈话处理大体就两步走。
晓之以情。
如果员工能力问题，就从不能适应岗位的需要，学习提高起来难度大等方面去谈。多谈员工未来可能会受的苦受的累，以及结果，兢兢业业可能也不会有好的回报。争取谅解达成目的。
如果员工态度问题，执行者又不愿给机会，就直接到下一步。
动之以理。
拿出公司制度去比对，不符合条款的地方一条条地过就好。最终是劝退、辞退还是开除，那就得参照条款了，有的事可以协商，有的事没法妥协。
原文：已转正基本的培训，我都培训过，但是这个员工连基本的计算机操作都需要我来教，复制粘贴都需要我教。
最后，以上建议是建立在执行者能力没问题的基础上的。同时，真需要反思一下当初招人的时候有没有地方出了问题。
千万不要在刚终结一段麻烦的同时，又开启一段新的麻烦。
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