本
文
摘
要
一、法律制定的背景
历史不会重复，但有惊人的相似。米国60年前发生的情况，是不是跟我们现在的情况有点...
维尔茨报告研究了1960 年代工作场所年龄歧视的性质、范围和后果。他发现雇主认为年龄会影响能力。
它还发现，在没有任何事实依据或考虑个人能力的情况下，雇主经常禁止40 多岁、50 多岁和 60 多岁的工人从事各种工作。[15]
Wirtz 报告将年龄歧视主要源于对能力的毫无根据的假设的这一发现与基于种族、民族血统和宗教的歧视源于“厌恶和敌意”——特别是“对人们的感觉与他们的能力完全无关”进行了对比。工作。”[16]
这些调查结果导致Wirtz 报告将年龄歧视描述为“不同于”基于种族、肤色、宗教或国籍的歧视，[17]并建议不要在《民权法案》第七章中增加年龄。1964.[18]
Wirtz 报告发现，一半的雇主利用年龄限制拒绝为 45 岁及以上的工人提供工作。[19]它发现对年龄和身体能力的看法存在巨大差异，一些雇主拒绝雇用25 岁以后的工人，而另一些雇主则雇用60 岁之前的工人从事涉及可比身体能力的工作。[20]
Wirtz 报告还研究了健康、教育、技术和“制度安排”等可能影响老年工人就业的因素，如人事政策、资历制度和福利计划。[21]与健康和年龄相关的研究表明，老年工人比年轻工人的急性健康问题较少。[22]然而，由于老年工人更容易患慢性病，他们更有可能被拒绝就业，即使这种情况不会阻止他们工作。[23] 1960 年代老年工人的教育水平显着影响了他们的就业前景，因为五分之三的55 岁及以上工人没有高中学历。[24]当时的技术变革造成了传统行业的置换和地理上的错位，导致新行业出现年轻工作场所，雇用年长工人将被视为“例外”。[25]
最后，Wirtz报告考虑了年龄歧视对老年工人的重大影响，它描述为困难和挫折，以及对经济造成数十亿美元的失业和早期社会保障支出以及生产和收入损失的后果。[26]报告最后建议制定一项反对基于年龄的任意就业歧视的国家政策，采取行动改变使老年工人处于不利地位的制度安排，以及采取行动增加对老年工人的雇用。[27]
林登·约翰逊总统提出的立法部分基于维尔茨报告[28]。联邦年龄歧视法案的主要支持者，特别是参议员Jacob Javits 和参议员Ralph Yarborough，[29] 对 *** 的法案进行了修正，最终于1967 年 12 月 15 日颁布了ADEA。[30]该立法于1968 年 6 月 12 日生效。[31]
二、心理与医学的其他科学证据
第一个问题：随着年龄的变化，创新一直在降低吗？
实线：创新的倾向；粗虚线：对风险与激励的偏好；细虚线：创新能力的实施
Texas A&M University教授的研究表明，随着年龄的增长，创造力下降是个偏见、歧视与迷思。
在《华为访谈录》中，华为干部部长吕克也印证了这个问题。他谈到他的美国同学的时候，首先他们的薪酬几乎在13-15万美元，中上等的收入。但是他们很安逸、工作很稳定，也能够跟得上创新，因为他们有很多的协会与论坛。但国内却缺少这样的平台，几乎靠英雄主义与机会，不具备持续性。因此35岁很多人就已经跟不上了。更多讨论，请参考《35岁现象再思考：你知道的真相可能有诈！？》
二、随着年龄的增长，体能下降，不能加班了么？
No！根本不是！我看华为高管团队都在50岁左右了，任正非都七十多了，一样能战。
年龄不是问题，问题是在于你的能力匹配不上你的薪酬期望与组织更大责任的位置！
1964年出生，好像也还年轻吧，只是57岁哦...
1971年，今年一不小心50了，又怎样呢？
还有很多数据...退休属于一个能力问题，而不是年龄问题；歧视，却是一种傲慢与偏见
以上译文由机器翻译，谬误难免，敬请指出。
Victoria A. Lipnic, U.S. Equal Employment Opportunity Commission,2018 The State of Age Discrimination and Older Workers in the U.S. 50 Years After the Age Discrimination in Employment Act (ADEA)
https://www.eeoc.gov/reports/state-age-discrimination-and-older-workers-us-50-years-after-age-discrimination-employment
Parsons,R. A.(2014) The impact of age on innovation, Management Research Review Vol. 38 No. 4
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