本
文
摘
要
尽管我购买的版本是2020年出版的，但从书中的内容能发现（页12），该书的原版至少是在2013年之前出版的。时间跨越了10年，社会在变化、市场在变化，个人价值观在变化，很多公司的经营理念也发生了巨大的变化，也因此，该书的某些理论部分，派曰认为有些陈旧了，但不影响整书的价值。企业文化在作者的笔下，不再是隐性的概念，而是具象化、生动的轮廓图。
下图是组织文化诊断和变革的流程图，三大环节，9大步骤：
一、对立价值观模型
按照横向、纵向的对立，划分为四种文化类型，分别为部落型、委员型、等级型和市场型，并详细描述了每种类型的特点、关注点及成功的定义。
四种类型还分别与领导力、有效性、组织理念、全面质量管理（TQM）、人力资源管理角色进行了相应的匹配。并列举了几个大公司的文化类型。
二、组织文化测评量表的应用（OCAI）
从六个维度出发（主导特征、组织黏合剂、领导力、员工管理、战略重点、成功标准），每个维度4个选项，每个选项对应一种文化类型，根据所在组织的相似程度，将100分分配给4个选项。
举其中一个维度（组织领导力）为例：
组织领导力：大家普遍认为组织中的领导者树立的典型形象是
打分没有标准分值，100分权重，按相似程度赋分，这种打分方式，将为后面的统一诊断，带来很 *** 烦。
现状打个分，对于未来的期望再打个分，然后汇总所有人的分值，落到对立价值观模型中，形成现在和期望的轮廓图。
文化是隐性的、潜在的、模糊的，但通过这种方式，就勾勒出了组织文化的样态，让它浮出水面。通过这个轮廓图，每个人都能清晰地感知“现在”文化和“期望”文化之间的差异点。诊断的工作也就完成了。
后面，根据这些差异点，识别想要变革的事项，然后按照实施环节，进行实施就好了。
看起来是不是很容易操作？在实施的过程中，作者也描述了相关的注意事项，并列举了3个实施案例，让你在运用工具时，可以有所参考和借鉴，甚至还会有很大的启发。
以上就是该工具的基本概念和流程。
三、工具的实用价值评估
作者通过大量的理论和案例证明了该工具的可信度和有效性，派曰也表示认同。但就该工具的可操作性，派曰有几点思考：
01 测评量表的评价
1 谁来评价？多少人参与评价合适？
了解整个组织并具备全局视角的员工。
想一想，你的公司具备这个条件的是哪些人？大概能有多少？我想了下，我原来的公司700人的规模，符合这个条件的员工，一般都是参加公司级经营会议的高管和个别中层，最多15人。如果是规模更小的公司，符合评价条件的员工，估计会低于10人。
书中并未明确评价的人数多少适宜，从案例来看，有25人的评价团队，也有15人的评价团队。
那么，问题来了。到底多少人更合适？人数多，时间成本高，且很难形成一致的观点；人数少，也许会很快形成一致观点，但形成的结果是否可靠？
书中还明确指出，对于测评量表的评价结果，不要直接取所有人的平均数，而是认真考虑持有不同看法者的观点，不能忽略任何人的评估。这样的规则下，时间成本会更高。
2 赋分规则
上文提到，测评量表一共6道题，每道题都是4个选项，然后根据现状的接近程度把100分分配给4个选项，每个选项的赋分没有最高限，也没有最低限，只要加和为100分即可。
我们都做过很多测评，对于评分，一般都采用李克特5分量表或7分量表。而文中的赋分原则，会让评价的结果产生更多的差异性。这个差异性，如何通过会议讨论最终达成共识，不仅是现状的共识，还有期望的共识，我觉得比后续所有的步骤都要困难得多。
可能会出现很多意见不统一的情况，也会出现一人独裁的情况。但无论是哪种情况，应该都不是作者想要看到的。
该赋分规则，极大增加了达成共识的难度，也极大考验了公司原有的会议讨论文化。
02 谁担当会议主持人？
诊断和理解这两个环节都是需要评价团队共同参与讨论得出结论的。书中另一个案例显示，A公司是外聘的咨询公司一起做的项目，咨询公司通过流程设计、团建设计、讨论工具设计等各种专业加持，圆满地完成了上述的环节，并最终达成共识。
那么，你的公司是否能选出这样的人，来充当会议主持人的角色？如果没有，是否会考虑外聘咨询团队？这个点，可能就把很多中小型企业排除在外了。
03 总结
综上，该工具表的适用范围如下：
1 想由“老板”向“企业家”转型的组织
如果公司的一把手没有把王冠摘下来，戴在组织头上的觉悟，组织文化变革这个活，做不了。
2 变革的决心
鉴于该工具应用涉及的人员较多、周期较长、过程实施难度大，老板必须有坚挺的文化变革的决心，否则，夭折的可能性非常大。
3 一把手工程
该项工作，不是由一个部门操控得了的，老板必须带头组织并积极参与其中。
4 坦诚、开放的讨论氛围
测评量表的评价人，即是整个项目的参与人，所有参与人的每个环节都需要充分地讨论、沟通以及思想的碰撞，才能得到可靠的结论。没有充分讨论的过程，该工具应用的意义几乎为0。
还记得派曰之前分享的《首席组织官》的书评吗？如果想建立美好组织，有三个环节，一是思想的地基搭建，即企业文化；二是搭建的人；三是组织系统的搭建。
组织文化诊断与变革，只是建立美好组织的第一步，想成为一名真正的企业家，任重道远啊！
四、书籍荐读
书名：《组织文化诊断与变革》
作者：金·卡梅隆 罗伯特·奎因
出版社：中国人民大学出版社
出版时间：2020年1月
尺寸/页数：16开/267页
当当榜：无（2022-4-5）
推荐指数：4星
书籍定位：工具书
推荐人群：致力于文化变革的一把手、管理者、HR
一句话荐读：哪怕你的企业不适合应用该工具做文化变革，书中对四种企业文化类型的阐述以及与人力资源管理、领导力等匹配的理念，也会拉近你与企业文化之间的距离。书籍的附录D，对个人改进管理能力的建议也有很好的启发作用。
文作于2022-04-07
能出书，本身就是实力。以上纯属个人观点，如有冒犯，敬请谅解。
附录：书籍定位参考指南
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