如何科学、合理地设计不同层级、不同岗位、同一岗位不同任职者的薪酬差距，是管理者面临的巨大挑战；内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价是解决内部一致性问题尤其是不同岗位之间薪酬差距的一种方法，要科学合理设计各个层级、不同岗位薪酬差距需要多种方法和技术手段。

通过绘制市场薪酬线，制定薪酬政策线来进行薪酬结构设计的方法比较复杂，是较为传统的薪酬设计方法，设计出来的薪酬也经常存在问题。水木知行3PM薪酬体系设计方法另辟蹊径，简单适用不必绘制市场薪酬线及制定薪酬政策线；每个岗位层级选择2-3个标杆岗位，根据市场薪酬和现状薪酬确定标杆岗位薪酬水平；其他岗位薪酬水平根据岗位评价与标杆岗位比较确定。在确定标杆岗位薪酬时，更接近市场还是更接近现状，实质是薪酬政策的体现；在用岗位评价结果和标杆岗位薪酬确定其他岗位薪酬，实质是体现了市场薪酬线指导岗位薪酬水平确定的作用。

1、岗位评价方法介绍

岗位评价是依照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献进行量化或排序的过程。

岗位评价是薪酬设计的基础，只有对岗位价值作出准确判断，才能解决内部公平问题。

岗位评价主要有以下两个目的。一是比较企业内部各岗位的相对重要性，对岗位进行科学测评，判定岗位价值大小，以便得出岗位薪酬等级序列，解决内部公平问题。二是通过岗位薪酬调查，将公司岗位评价分数与外部薪酬建立联系，进而为薪酬设计提供依据，为建立公平、合理的工资和奖励制度提供基础。

岗位评价方法主要有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法四大类。

排序法只对岗位价值大小进行排序，不能精确量化岗位价值，得到的是定序结果。

分类法对岗位进行分类的同时，将岗位价值进行排序，得到的是分类定序结果。

因素比较法和要素计点法都是定量的方法，因素比较法得出岗位的薪酬绝对价值，而要素计点法得到岗位的相对价值。

要素计点法是把反映岗位价值的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的因素分级表对每个岗位的报酬因素进行估值。要素计点法有翰威特法、美世法、海氏法和28因素法、水木知行3因素法、水木知行4因素法等。了解各个方法具体操作请见有关专业书籍。

在岗位因素，个人能力资历因素，业绩因素，人力资源市场价格等影响薪酬水平的四个因素中，对于不同性质的员工，各种侧重。对于中高层管理岗位人员，业绩因素是重点，加强目标管理以及绩效考核非常重要，岗位因素一般用对比法岗位评价就能满足要求了。对于核心业务岗位人员，人力资源市场价格因素很重要，必须做好薪酬调查工作。对于普通管理岗位，业务岗位，技术工人，操作工人等岗位人员，岗位价值因素对于解决内部公平性问题很重要，要做好岗位评价工作，对于普通管理岗位和业务岗位可用水木知行3因素法，对于技术工人和操作工人岗位，可用水木知行4因素法。

2、对比法岗位评价示例

下图是某生产企业中高层岗位对比法的岗位评价打分表。

对比法岗位评价打分表

下图是某生产企业中高层岗位对比法的岗位评价结果表。

岗位评价结果表

3、岗位工资等级档序设计

根据标杆岗位薪酬设计结果，参照岗位评价结果，同时考虑企业实际情况，各岗位基准工资等级表如下图所示。

岗位基准工资等级表