本
文
摘
要
要素计点法 1、从四大体素（技术、职责、尽力、作业条件）中能分解出的子要素有哪些？ 2、怎样给各要素赋值(权重）？ 3、各要素的等级一般有几等，怎样计分（计点），五级好算，可有的根据要素不同有7级，9级，这怎样算呢？ 4、得出的数据怎样消除误差的影响？用方差较为遍及，那要核算每个岗位每个要素的方差吗？仍是仅仅核算岗位终究得分的方差？ 5、怎样将终究的岗位排序成果使用到薪酬计划的规划中去呢？ 精彩回复： 1、从四大体素（技术、职责、尽力、作业条件）中能分解出的子要素有哪些？ 楼主选的这个模型是一个比较老练的模型（从技术、职责、尽力、作业条件四大体从来区分的模型），这个模型我在做相关作业的时分有过一些考虑，可是没做深化的研讨。不清楚，你是怎样挑选这个模型，而不知道这个模型的子要素？不过从楼主的回帖中看来你挑选的模型和公司的状况是比较符合的。 我这儿单说一下职责的子要素（本来的模型）： （1）、风险操控的职责 （2）、本钱操控的职责 （3）、辅导监督的职责 （4）、内部和谐的职责 （5）、外部和谐的职责 （6）、作业成果的职责 （7）、安排人事的职责 （8）、法律上的职责 （9）、决议计划上的层次 2、怎样给各要素赋值(权重）？ 给要素赋值用的是层次剖析法（AHP法），不过我个人觉得企业自己做职位点评时不适宜运用，主要有以下一些原因： 首要，层次剖析法是将定性问题定量化，所以在赋值的时分要安排公司各方面人员进行评论，对各要素做重要性排序比较，这个作业十分的耗时耗力，需求对相关参加评论人员事前做许多的培训，而这在事实上又是不可能的，比方说，公司的高层很难有时间承受这些培训来搞理解这个，并且在内部评论的时分，还存在一个问题，由于互相利益相关，达到一致不是很简略，还有一个最高管理者的威望问题也会影响他人的观点表达。 其次，需求有专家参加，随时纠偏，并且这个专家有必要是外部专家，由于这样能够更客观，内部人员无论水平多高，都不适合，由于内部人员利益相关的身份决议了没人认可你的公正。 第三，可能要通过多次的评论，由于第一次做出来的模型还要进行样本检验，不合适还得再评论，而一般企业有许多的生产任务，时间上不可能投入太大。 第四，没有必要。由于你挑选的模型已经是一个老练的模型，是通过不少咨询机构在咨询事例中运用过，其赋值相对合理。 第五，做这些核算的意图是为了完结公正，而事实上肯定的公正是不存在的，本着进程的公正比成果的公正愈加重要的准则，个人觉得关键是做好进程上的公正。 归纳以上，我觉得能够这样来操作，依照本来的赋职（技术30%、职责40%、尽力20%、作业条件10%），等各子要素的描绘作业完结之后先做一个小样本检验，看看其合理性怎样，然后再与相关的领导交流，做一些调整。 3、各要素的等级一般有几等，怎样计分（计点），五级好算，可有的根据要素不同有7级，9级，这怎样算呢？ 呵呵，这个很有意思，我当时简直找便了能找的书本，没能找到一个满足的说法。 我后来剖析了不少公司的咨询事例找到了一个比较合理的方法，就是参照本来的模型，然后详细分几等按实践状况来做，不用僵化得非要分几个等级。也就是说在分等描绘的时分其实已经把公司现有职位和即将设的职位归入到里边去，让人一望而知，能够把相关的职位罗列到后边去。一起这也解决了一个问题，就是等职位点评模型完结之后，十分简略的把各职位套进去。分数的核算是用的四舍五入取整的方法，然后终究在看看与总分是否符合，然后做些小的调整。由于我个人一向认为这个东东寻求太科学的核算本身就没有多大含义，当然也是由于并没能找到他人的做法的原因，不过看了不少他人做的事例，好像都是用的缩小两头距离的方法，不知道理安在，也可能是消除误差的时分调整的，也可能是一些经历做法，个人有一些这方面的考虑，由于没做深化的研讨和验证，所以就先不说了。 4、得出的数据怎样消除误差的影响？用方差较为遍及，那要核算每个岗位每个要素的方差吗？仍是仅仅核算岗位终究得分的方差？ 这个是要核算每个要素的方差的，终究得分的方差也要核算，主要是看看合理不合理。这个进程也就是找出不合理数据的进程，然后找出原因，做些纠正作业。 5、怎样将终究的岗位排序成果使用到薪酬计划的规划中去呢？ 这个有这么一些过程： （1）制作职位价值曲线图 （2）根据点评得分来确定公司新酬的层级数和各职位的新酬通路 （3）根据设定的薪酬层级数和通路数来核算各层级的规范岗位的价值、薪酬层级和规范年薪 （4）使用各层级的规范职位价值和实践评分状况，编制公司各岗位的薪酬通路图 这样就把职位点评的成果使用到了薪酬计划中去了，关于薪酬点数的调整等方面的状况，建议楼主找一本宽带薪酬的书来看看。 以上材料纯属,,,,,别迹!!岗位价值点评有许多方法，比较常见也较为科学的是要素计点分级法 详细运用，网络上有许多材料，这儿就不细说了。 简略的来说，就是把不同岗位中的相关要素赋予不同权重，根据岗位作业中该要素的不同重要性，归纳得出分值，这个进程，就是要素计点分级法的岗位价值点评。
