本
文
摘
要
要素计点法
要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一要素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个要素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
岗位评价因素
用要素计点法进行岗位评价的因素包括四大类：岗位责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素，如表所示。
岗位评价因素
要素计点法的操作流程
要素计点法的操作流程如图所示。
要素记点法的操作流程
要素计点法的结果显示
要素计点法最后会形成一个如表类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分。
表要素计点法示例
岗位价值模型
在实际工作中，要衡量出企业中众多岗位的价值和它们之间的相对重要程度不是那么容易，但如果建立了一个企业的岗位价值模型，则这个问题就能获得系统地、有效地解决。
企业的岗位价值模型建立好后，就可以根据该岗位价值模型对这些岗位分别进行价值评估，再根据评估所得分数的高低来进行排序，从而确定这些岗位的价值和相对的重要程度。
以下提供两个企业的岗位价值模型供参考。
岗位价值模型（一）
以下是岗位价值模型的具体说明及定义。
一、对企业的影响（权重40%，40分）
指本岗位工作结果给企业带来的影响程度，包括基本影响和成长促进两方面的二级要素。
1.基本影响（60%，24分）
包括收入、成本、质量三方面的影响。
“关系到”是指直接的影响；“领域”是指某个专业职能；“区域”指公司特有一个大的销售市场；“地区”指区域下的基本销售市场单位。
（1）收入（50%，12分）。按岗位对公司收入的影响程度分为六级。
（2）成本（费用）（30%，7.2分）。按成本费用管控范围的弹性对公司的影响分为五级。
（3）质量（20%，4.8分）。指产品质量，以质量责任大小分为六级。
基本影响要素分值见下表。
基本影响要素分值表
2.成长促进（40%，16分）
指该岗位对公司战略及中长期发展的贡献或对公司整体运营风险的控制。根据贡献大小程度分为八级，无贡献为0。成长促进要素分值见下表。
成长促进要素分值表
二、解决问题（权重20%，20分）
指本岗位经常面临并要解决的专业业务问题的复杂性和创造性，故影响岗位问题解决难度要素的子要素有两个：复杂性和创造性。
1.复杂性（50%，10分）
指本岗位要解决问题本身的性质、管理幅度和难度决定工作内容、工作过程的方法和复杂程度。解决问题要素分值见下表。
解决问题要素分值表
2.创造性（50%，10分）
指本岗位完成工作任务必须融合各种信息而作出的有关判断和创新的程度。
三、责任（权）范围（权重10%，10分）
指赋予本岗位责任职权的大小及其履行职责进行沟通和工作联系的范围、目的以及所需的岗位专业知识内容和水平。包括工作独立性、工作内容的广度、知识的广度三个二级要素。
（1）工作独立性（40%，4分）。根据岗位的上级关系性质将该岗位工作时的独立程度分为6个等级。
（2）工作内容的广度（40%，4分）。根据该岗位工作的难易程度和涉及范围大小将工作内容广度分为8个等级。
（3）知识的广度（20%，2分）。指岗位工作所需要的精通（含四级以上）的专业知识，主要包括以下几个方面的专业知识：财务、营销、技术、制造、人力资源管理、战略管理、供应链管理等。
责任范围要素分值见下表。
责任范围要素分值表
四、监督（权重10%，10分）
指该岗位必须指导、培养人员从事专业工作与学习，并对其工作学习情况进行管理、考核的责任。包括人数、层级类别、下属素质三个二级要素。
（1）人数（30%，3分）。目前公司总人数约200人左右，人数等级分为5级，1级0～9人、2级10～29人、3级30～99人、4级100～199人、5级200人以上（应根据公司不同发展时期的实际进行调整）。
（2）层级类别（30%，3分）。指该岗位所在的岗位级别，根据岗位组织结构设计将层级类别分为6级，6—CEO级、5—COO/CFO级、4—总监级（包含总监级经理：人力资源部经理、财务部经理、审计部经理）、3—经理级、2—主管级、1—班组级。
（3）下属专业素质（40%，40分）。根据下属岗位人员的专业水平级别分为2级。
监督要素分值见下表。
监督要素分值表
五、知识经验（权重5%，5分）
（1）知识（40%，2分）。指从事本岗位工作必须具备的基本学校教育、其他进修等所获的知识。即国家承认的高中、中技、中专、大专、本科、研究生等学历证明和知识水平。根据学历分4个等级。
（2）经验（60%，3分）。指从事本岗位工作必须具备的在专业工作实践中积累所获得的知识，该经验知识分为职务经验（从事过与本岗位职责要求相同的工作年限）和行业经验（从事过与本公司同行业的工作年限）两个子要素，并根据经验的年限分为5个等级。
知识经验要素分值见下表。
知识经验要素分值表
六、沟通（权重10%，10分）
沟通是信息的传达和理解的过程，也是情感交流的过程，要通过使用一定的沟通技巧、沟通频率和内外条件因素（与内外部沟通），进行思想情感交流或对问题解决方法的探讨，从而更好地达到工作目标。沟通包括：沟通频率、沟通技巧、内外因素（与内外部沟通）三个二级要素。
（1）沟通频率（30%，3分）
1级—较少：工作职责明确，基本根据标准、制度工作，工作中与其他岗位人员交流较少。例如，保安、司机、生产工人等。
2级—经常：工作中所面临的变化较多，经常与其他岗位交流。例：计划调度员、招聘考核主管等。
3级—频繁：工作内容和工作效果需要多次与其他岗位交流才能完成。例如：人力资源经理、厂长、营销中心总监、物控信息总监等。
（2）沟通技巧（40%，4分）。根据沟通中的语言表达能力、思维逻辑、理解能力、交流亲和力、反应敏捷度等各项技能运用的效果，将技巧分为3个等级，即1—普通级、2—中级、3—高级。
（3）内外要素（与内外部沟通）（30%，3分）。根据沟通范围及对象分为4个等级、1级—部门内部沟通、2级—部门间沟通、3级—作为客户沟通、4级—与客户（公共关系）沟通。
沟通要素分值见下表。
沟通要素分值表
七、环境风险（权重5%，5分）
指本岗位工作所处环境中对人员的有害、无害影响和潜伏危险程度以及工作场所接触有害环境的概率，包括环境条件和工作风险两个主要因素。环境条件分值=环境条件×权重+工作风险×权重。
（1）环境条件（60%，3分）。是指包括劳动强度（不同强度的体力、脑力劳动等）和自然环境（户内外高温、严寒、噪声及恶劣气候、其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设备、科学实验的操作、外地陌生环境等）两方面条件因素的总称。
（2）工作风险（40%，2分）。指岗位的责任风险以及所面临的或将会承担的公司内部政治、关系等风险。
环境条件及工作风险要素分值见下表。
环境条件及工作风险要素分值表
岗位价值分析见下表。
岗位价值分析表
